| |||||
МЕНЮ
| Проектирование заработной платыp> Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки- стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не
позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность неплатежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других
источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного
подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и
стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
- образовательного уровня; - опыта работы; - умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко, и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве. Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые год работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы –0,05. Последний фактор, реализуемый через коэффициент Кз, свидетельствует о
месте работника в структуре предприятия и соответствует разряду работника. Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет на себе отпечаток особенностей трудовых взаимоотношений в Японии. Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРК ( название модели образовано первыми буквами ее главного элемента-«вилок» соотношений оплаты труда различного качества). В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах «вилки» - «вилка» должностного оклада. Такая же «вилка», но посредством коэффициентов, прелагается в «бестарифной модели». «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций. Точка «вилки» для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев. Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно – квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий. Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе корректируется в зависимости от уровня соблюдения показателей. Только установив такое изменение по каждому работнику и найдя его точку в пределах «вилки», можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого в этом фонде. 2. Анализ организации оплаты труда ОАО «Алгол». 2.1 Краткая характеристика ОАО «Алгол». ОАО « АЛГОЛ» было образовано в 1993г. Имеет свой расчетный счет в
банке, ОАО «Алгол» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет
перспективы развития. Акционерное общество является единственным
полновластным собственником принадлежащего ему имущественного комплекса. Устав ОАО «Алгол» регламентирует права и обязанности учредителей и самого предприятия как юридического лица. Высшим органом управления общества является собрание акционеров. ОАО «Алгол» оплачивает все налоги, предусмотренные Законом РФ. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества производится ревизионной комиссией избранной на собрании. Внешний контроль за деятельностью ОАО «Алгол» осуществляет налоговые, природоохранительные, антимонопольные органы, общество «Защиты прав потребителей» и другие на основании действующего законодательства. Целью создания ОАО «Алгол» является наиболее полное удовлетворение
потребностей населения в высококачественной компьютерной техники и услугах
по её обслуживанию при максимальной прибыли и минимальных издержках для
предприятия. Всего предприятие выполняет более 50 видов услуг по производству и ремонту компьютерной техники. Первоначальный уставный капитал сформирован за счёт вкладов учредителей. Состав учредителей фирмы и их пай в её создании приведён в табл. 1 Состав учредителей Таблица 1. Акции распределены между учредителями следующим образом: Таблица 2 |Учредители |Общая сумма |Стоимость |Число акций,|
2.2 Производственная структура ОАО «Алгол». Цехами основного производства являются те цеха, где осуществляется
процесс производства услуг: Вспомогательные и обслуживающие подразделения обеспечивают
бесперебойную работу основного производства, осуществляют технологическое
оснащение, ремонт оборудования. К ним относятся: Схема 1 «Производственная структура ОАО «Алгол». ОАО «Алгол» Основное производство Вспомогательное Обслуживающее хозяйство хозяйство - отдел разработки - ремонтное хоз-во - складское
хоз-во 2.3 Анализ системы оплаты труда персонала ОАО «Алгол» . В условиях, когда государство не контролирует организацию заработной платы на предприятиях, коммерческие организации имеют возможность самостоятельного выбора форм и систем оплаты труда. Это отрицательно сказывается на процессе организации труда, возникает необоснованная дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход в назначении оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде. Сложность решения проблемы в области заработной платы состоит в том, что её решение связано с неопределенностью общей концепции социально- экономического развития России. Если государство выбирает концепцию либерализации, то, по мнению министра труда, не стоит вмешиваться в регулирование заработной платы и доходов, но, отпустив цены на свободу, надо либерализовать и цену рабочей силы. Если же государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воздействовать на доход и заработную плату. Коммерческие организации (например ОАО «Алгол») зачастую используют во
вред и ущерб себе открывшуюся перед ними свободу, в области организации
оплаты труда. Всяческое отступление от норм и законов о труде, ведет к
полнейшей анархии в системе регулирования труда и заработной платы. По тем немногочисленным данным, которые мне удалось собрать, видно , что организация заработной платы не соответствует никаким нормам. Руководство анализируемого периода допустило ряд грубейших ошибок, как все эти годы функционировало предприятие ( и по словам ныне действующего руководства , приносило прибыль!!!) остается загадкой, наверняка не обошлось без финансовых махинаций. Из всей необходимой информации, мне было предоставлено штатное расписание за 1998-1999г. Просьба о предоставлении данных по объему производства, по производительности труда, по методам начисления заработной платы, остались без внимания. Анализ форм и систем оплаты труда, по предоставленным данным, не
подходит не под одно имеющееся в нормативной литературе. Наиболее близкое
определение – бестарифная система с оплатой основного заработка в конверте. Анализ структуры и состава заработной платы, показал неправильную организацию заработной платы. При изучении штатного расписания, меня поразил тот факт, что основных рабочих, которые работают по тарифным ставкам, посадили на твердый оклад. Это значит , что нет никакой привязки к выработке, ведь заработная плата таких специальностей как: слесарь, наладчик, станочник, должны начисляться по сдельно-временной и сдельно- премиальной форме оплаты труда . Начисление доплат производилось в конверте. Для дальнейшего анализа необходимо штатное расписание. Штатное расписание на 1998 год. Таблица 3. |Наименование должности и |Количество |Месячный | На примере этого штатного расписания (как впрочем и на нижеследующем) видны все те нарушения, о которых говорилось выше. Поражает ничем не обоснованная дифференциация должностных окладов. Отсутствует учет разрядов основных рабочих. Приблизительно такую же картину можно наблюдать и в штатном расписании 1999 года. Штатное расписание на 1999 год. Таблица 4. Здесь виден явный дисбаланс должностных окладов. За счет увеличения
численности некоторых групп работников, заработная плата была занижена по
сравнению с 1998 годом. В штат были приняты лишние люди, например,
несколько кладовщиков, при недостатке основных рабочих. Явно сказывается
отсутствие инспектора по кадрам. |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|