| |||||
МЕНЮ
| Управление карьерой госслужащегоp> ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ. В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных. Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы. Цель этой главы – подробно рассмотреть карьерный процесс – от выбора карьеры до стадии ее завершения
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к
одному из 6 типов личности: 4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант; Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым[7]. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы. Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей. Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда Накладывая две представленные типологии на структуру управления
карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе
кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь
ориентироваться на претендентов, тяготеющих к
социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от
органа власти дополнительных усилий, включающих: Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры
несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в
качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для
успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет
процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров,
службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов
процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные
задачи: 4 План развития карьеры. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию[8]. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их
реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом
необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к
интересующим должностям и определить, является ли данный план развития
карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая
помощь. Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого
работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих
успешную реализацию плана: План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов
управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих
способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее
укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих
вопросов: В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации. К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года[10]. В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят. Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального благополучия. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели. Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть
принципов постановки карьерной цели.
Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации: Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории
высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к
удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и
могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п. Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности. Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня. Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие. Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию. Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.
При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу. Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы,
показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в
своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4- Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. В России только складывается система государственной службы, в том
числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в
повышении своего профессионального развития являются, прежде всего,
требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к
гражданам, претендующим на государственную должность. Так,
предусматривается высшее профессиональное образование по специальности Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в
конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о
проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов. Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата
труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих. Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы,
отраженные в нормативно-правовых актах следующие: Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение этой системы дано в главе 3.3. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые
различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.
Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей
декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре Право граждан на равный доступ к государственной службе не обойдено и в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях[15]. В сфере государственной службы перечисленные правовые положения
конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов. Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний. Первый тип проводится для замещения вакансий старших должностей, второй – для ведущих, главных, высших должностей. Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них
имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится
конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится
государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы
на определенной государственной должности в течение определенного срока |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|