Формирование команды для реализации проекта

p> Для построения должностной инструкции необходима информация. Вопросы, ответы на которые помогут ее составить, целесообразно формулировать в двух плоскостях: с учетом интересов сегодняшнего дня и того, как должно быть в идеале:

- кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;

- кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам;

- от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;

- какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует;

- каковы направления деятельности сотрудника;

- каковы его функциональные обязанности;

- в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать;

- что конкретно он должен уметь делать;

- каким должен быть его образовательный уровень;

- какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей;

- какой должна быть мера ответственности;

- каким образом он должен общаться с «внешним миром», по каким вопросам и в каком объеме информации;

- при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной;

- какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

При составлении должностных инструкций важно формализировать деятельность персонала – конкретизировать задачи сотрудника, четко разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций и т.д.

Дав точное описание работы и задач, следует переходить к составлению характеристики человека, который бы справился с данной работой. Составление требований, предъявляемых к кандидату на должность, является существенной частью процесса приема на работу.

Существуют две системы классификации требований, предъявляемых к кандидату на должность. Они широко используются консультантами по кадрам в крупных организациях.

Таблица 2. Две системы классификации требований к кандидату[11]

Далеко не всегда те критерии, на основании которых будет осуществляться отбор кандидатов на имеющиеся вакансии, очевидны. В ряде случаев для установления критериальных показателей требуется проведение специальных исследований. Например, важную информацию может дать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора.

Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.

2.2. Трудовой договор (контракт)

В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.
Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен включать в себя:

• Место работы. Указание конкретного подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор.

Понятия «должность» и «специальность» отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством, руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной им работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность.

Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. При этом работник может обжаловать решение об увольнении через суд.

• Размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок оплаты труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения.

• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.

• Рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка) и продолжительность отпуска работника.

3. РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ

На каком-то этапе вам потребуется использовать рекламу созданных проектом должностей для привлечения кандидатов. Даже если вы сами начнете компанию по найму и подбору сотрудников, вам не обойтись без компетентных рекламных агентств.

Лучшие из них обнаруживают глубокое знание требований, предъявляемых к средствам рекламы, и предлагают свои услуги практически бесплатно, поскольку доход агентства складывается из скидок с начислений за размещение в средствах информации. Поэтому отказ от использования рекламного агентства не спасет от больших расходов при размещении рекламных объявлений, так как если реклама размещена плохо, она стоит дорого и совсем не эффективна.

Однако даже при удачно размещенной рекламе далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым требованиям.

Для привлечения в организацию новых работников следует хорошо продумывать не только место размещения объявления, но и саму информацию, содержащуюся в нем.

Хорошо продуманное рекламное объявление должно решать ряд задач:

. привлекать наиболее подходящих кандидатов (указание в объявлении основного содержания работы, уровня оплаты, предлагаемого социального пакета и др.);

. исключать обращения со стороны лиц, мало подходящих для имеющейся вакансии. Это очень важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы шквалом звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Эту проблему позволяет решить четкое указание формальных требований к претендентам по образованию, опыту работы и уровню развития профессиональных навыков.

Для того, чтобы заинтересовать хороших специалистов работой в организации, существует несколько возможностей:

1) Возможность быстрого карьерного роста.

2) Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии.

3) Теплые, дружественные отношения в коллективе.

4) Дополнительные льготы. Среди них могут быть бесплатное питание; предоставление автомобиля от компании или денежных компенсаций для работников, использующих личный автомобиль; мобильный телефон или пейджер; медицинское страхование за счет компании; распродажи для работников компании; путевки в санатории и пансионаты и т.п.

Для привлечения потенциальных кандидатов следует предпринять следующие шаги:

1) Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2) Принять решение о том, какой уровень может предложить ваша организация.

3) Принять решение о том, какие дополнительные льготы может предложить ваша организация для привлечения высококлассных специалистов.

4) Выбрать наиболее подходящее средство массовой информации для размещения рекламного объявления.

5) Составить текст рекламного объявления, в котором должно содержаться наименование вакантной должности, требования к кандидатам и информация, призванная заинтересовать кандидатов (зарплата, льготы и т.п.).

Необходимо помнить одно важное правило: реклама должности должна быть реалистичной, то есть указывать не только на положительные характеристики позиции, но и на возможные негативные аспекты, для того чтобы работник, столкнувшись с суровой действительностью, не чувствовал себя обманутым.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

4.1. Анкетирование

Составление анкет для заполнения претендентами на вакантные должности значительно облегчает дальнейшую процедуру знакомства с кандидатом.

С помощью анкеты можно получить всю необходимую базовую информацию о кандидате на ту или иную должность – о его образовании, опыте работы, заслугах и достижениях, личных качествах и многом другом.

Грамотно составленная анкета в совокупности с хорошо продуманным интервью помогут подобрать наиболее подходящих на должность людей с минимальными затратами времени и средств.

Образец анкеты вы можете найти в Приложении 3.

4.2. Интервью

Интервью – один из многочисленных способов получения информации об опыте, уровне знаний, профессионально важных качествах претендента, психологических особенностях его личности – является центральным, наиболее широко используемым методом в процессе отбора персонала.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

1) получить информацию о кандидате «из первых рук»;

2) выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

3) выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

4) оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Существует несколько правил проведения интервью:

1) Критерии оценки сотрудника должны соответствовать формулировке и содержанию задаваемых ему вопросов. Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов.

2) Необходимо активно слушать кандидата. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера.

3) Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало

(телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.).

4) Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте (иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть).

5) Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще «закрыться».

6) Следует своевременно фиксировать полученную информацию. При проведении интервью не следует полагаться исключительно на свою память. Фиксирование информации также предотвратит задавание повторных вопросов к кандидату, что существенно сократит время проведения интервью и не создаст эффекта невнимательности к претенденту.

Перед проведением интервью следует определить критерии оценки специалиста. Они складываются из требований должностных инструкций.

После определения критериев необходимо выбрать стиль проведения интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии:

1) ретроспективный на выявление профессионального опыта стиль применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме и/или анкете;

2) ретроспективный на выявление стиля поведения применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;

3) направленный на выявление личных качеств стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующие тесты;

4) при проведении интервью в перспективном моделирующем стиле интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел в ней;

5) игровой ситуационный стиль приближает к реальной рабочей ситуации;

6) при использовании стрессового стиля интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно лишь в том случае, если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

В интервью могут применяться разнообразные по форме вопросы – требующие развернутых ответов или однозначных ответов, с подтверждением негативной информации, вопросы с концовкой «не так ли?», вопросы для развития предыдущего ответа, наполовину правдивые утверждения и т.п. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане.

Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы: удивленно поднятая бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой. Это может привести к получению искаженных сведений о человеке.

Следует избегать наводящих вопросов, предопределяющих ожидаемый ответ.

Нужно стараться избегать и многозначных вопросов, таких как: «А сколько лет вам тогда было и при каких обстоятельствах вас назначили на должность инженера?» Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может затруднить анализ ответов.

Нежелательны и гипотетические вопросы типа: «А что бы вы сделали, если бы…?».

Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах, а не на расшифровке самих вопросов. Формулировки должны быть краткими и предельно ясными. Нужно стараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.

4.3. Брифинг

Брифинг является довольно мощной формой собеседования при подборе персонала, особенно если нужно опросить большое количество претендентов на одно вакантное место.

Брифинг должен проводиться по тем же правилам, что и интервью. Их отличие состоит в основном в том, что в брифинге участвует сразу несколько кандидатов на одну должность.

Таблица 3. Сравнительная характеристика интервью и брифинга[12]

5. ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного кандидата и надеется, что с ним можно будет успешно сотрудничать в будущем при наличии других вакансий, то встает вопрос, как сообщить об отказе в корректной форме.

Российские организации зачастую не считают своим долгом поблагодарить отвергнутых кандидатов за проявленный интерес. В западных же компаниях используется следующая форма письма с отказом[13]:

Рис. 4. Форма письма с отказом, используемая в западных компаниях

|(на бланке организации) |
|Кому: (Ф.И., адрес) |
|Уважаемый |
|_________________________________________________________________|
|_________________ |
|Мы ознакомились с Вашим резюме на вакантную должность |
|_________________________________________ |
|Мы получили много интересных предложений, и заполнение вакансии |
|было нелегкой задачей. |
|После внимательного изучения Вашего резюме мы пришли к |
|заключению, что данная должность требует несколько большего опыта|
|в области ______________________________________ (указываются |
|должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему|
|времени. Поэтому мы, к сожалению, вынуждены остановить свой выбор|
|на другом кандидате. Надеемся, что в будущем Ваш опыт и |
|квалификация позволят Вам подать повторное заявление к нам в |
|случае появления подходящей вакансии. |
|Желаем успехов в будущей карьере. |
|С уважением, |
|_________________________________________________________ |
|(подпись, Ф.И., должность) |

Зачем нужны все эти сложности, раз мы все равно решили не брать данного человека на работу? Дело в том, что процедура отбора – это не только заполнение вакансии, но и взаимодействие с внешним окружением. Поэтому, если компания заботится о своем имидже в глазах общественности, то имеет смысл потратить какое-то время на ответ кандидату.

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПРОЕКТА ПО
ОТКРЫТИЮ ШКОЛЫ ВОДИТЕЛЬСКОГО МАСТЕРСТВА BMW

Теоретический аспект работы с персоналом при осуществлении проекта проиллюстрирую успешным опытом компании BMW Group.

Опыт компании BMW Group по реализации проекта открытия Школы водительского мастерства в России может послужить опорой и хорошим примером работы с человеческими ресурсами для российских компаний.

§1. История и современное состояние корпорации BMW Group. Процедуры управления персоналом.

1. ИСТОРИЯ КОМПАНИИ И ЕЕ ПЛАНЫ

ПЕРВЫЕ ДНИ

1916 - Компания BMW основана как завод авиационных двигателей в
Мюнхене.

1922 - BMW строит свое сегодняшнее основное здание восточнее от мюнхенского аэропорта Обервизенфельд (сегодня это городской Олимпийский
Центр).

1923 - Первый мотоцикл BMW выпущен на фабрике в Мюнхене.

1928 - BMW приобретает автомобильный завод в Айзенахе (Тюрингия), и с ним лицензию на производство небольшого автомобиля под названием Dixi.
Компания заключает лицензионное соглашение на постройку радиальных двигателей с американским производителем авиамоторов Pratt & Whitney.

BMW ПОБИВАЕТ РЕКОРДЫ
1933 - Начало традиции 6-цилиндровых двигателей BMW: BMW 303.
1934 - Подразделение авиационных моторов становится независимым отделением компании: BMW Flugmotorenbau GmbH.
1935 - BMW R 12 стал первым мотоциклом с гидравлической передней вилкой.

1936 - В год проведение Берлинских Олимпийских Игр компания BMW начинает производство самой успешной в Европе машины в классе спортивных автомобилей с двухлитровым двигателем - BMW 328.

1937 - Специальный завод по производству авиадвигателей открывается в
Дюррерхофе возле Айзенаха. Другой завод для массового производства закладывается в городе Аллах возле Мюнхена.

1939 - Незадолго до начала Второй Мировой Войны BMW приобретает фирму
Brandenburgische Motorenwerke в Берлине-Шпандау и специализированные фабрики в городах Басдорф и Цюльсдорф возле Берлина.

1941 - Из-за войны автомобильное производство временно остановлено.

1944 - BMW проводит испытания военных ракет в Басдорфе и Цюльсдорфе.

1945 - К концу Второй Мировой войны заводы BMW лежат в руинах. Фабрики в Басдорфе и Цюльсдорфе, Айзенахе и Дюррерхофе потеряны, завод в Мюнхене демонтирован. Победившие союзники вводят трехлетний мораторий на производство, поскольку компания участвовала в поставках авиадвигателей и ракет.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЧУДО

1948 - Одноцилиндровый мотоцикл BMW R 24 из Мюнхена становится первым послевоенным изделием BMW.
1950 - R 51/2 знаменует собой возрождение мотоциклов с 2-цилиндровыми оппозитными двигателями.
1951 - BMW производит свой первый послевоенный автомобиль - 501. В 1952 году он пойдет в производство, но обернется финансовым крахом.
1955 - Отделение BMW Triebwerk GmbH возвращается к жизни в Аллахе. Компания ориентируется на традиции производства авиамоторов. Модели R 50 и R 60 представляют собой новой поколение мотоциклов BMW с полностью маятниковой подвеской. С модели Isetta компания начинает производство автомобилей малого класса.

1959 - В результате потерь в секторе больших лимузинов компания BMW выставляется на продажу. Но мелкие акционеры, работники и дилеры компании пережили кризис, и теперь BMW может развиваться дальше с новой структурой активов. Модель 700 стала первым большим серийным успехом для автомобилей
BMW.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

МЕНЮ

Формирование команды для реализации проекта

ИНТЕРЕСНОЕ