Лидерство

три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре – к факторам,

ограничивающим согласие подчиненных.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной

ситуации, руководитель использует дерево решений (рис.4). Начиная с левой

стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким

образом, критерий проблемы и, в конечном счете подбирает соответствующий

стиль руководства.

Хотя модель Врума – Йеттона отличается от трех других ситуативных

моделей, поскольку ее фокус – на принятии решений, она все же аналогична

им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода

влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся

переменных ситуации принятия решений.

Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума – Йеттона получила

полную меру, как поддержки, так и критики. Ей требуется дальнейшее

обоснование и уточнение.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|ли |ю ли я |рована ли|ли |вам нужно|ли |чревато |

|я, |ой | |подчинённ|принимать|ые с |выбранное|

|позволяющ|ное | |ным для |вас |ю которых|ыми? |

|по | | | |о вашими | | |

|с другим?| | | |ыми? | | |

|А |Б |В |Г |Д |Е |Ж |

Рис.4. Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона.

Обсуждая вклад этого подхода, Хэмптон, Саммер и Уэбер отмечают, что он

содержит : «четкое изложение того, что ожидается от руководства: 1).

Качественные решения, выраженные в категориях производительности и

результатов деятельности организации и 2). Отношение к этим задачам тех

подчиненных, которые должны выполнять вышеназванные решения. Хотя можно

заметить некоторое сходство между этими двумя критериями и ранее

упомянутыми стилями поведения, ориентированными на задачу и человеческие

отношения, две последние цели несут в себе совершенно другое содержание. На

самом деле вся модель направлена на объяснение того, как принимать и

исполнять решение, а не на то, как достичь эффективности и

удовлетворенности подчиненных».

Заключение.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого

подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен

хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу

задачи, потребности, полномочия и качество информации. Даже такая приятная

и человечная теория, как теория «У» МакГрегора ,состоит из ряда

предположений и не дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того,

даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить

ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым

к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля

руководства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны

оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к

продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который

выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку

этот хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным

осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком

посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на

достижение.

Аналогичная ситуация может возникнуть, как это часто и происходит, если

руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами

в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Конечно,

некоторые люди имеют более выстроенную личность, чем другие, и они менее

способны реагировать на различные ситуации, требующие изменений в характере

поведения. Хотя в этой области необходимо проводить дальнейшие

исследования, предыдущие исследования показали, что эффективные

руководители реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя стили.

Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно

сознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля

руководства. Исследования показывают огромные различия между стилями

руководства, которые являются предпочтительными в разных странах. Это дает

информацию к размышлению, что особенно важно в сегодняшнем мире

многонациональных корпораций. Европейцы обычно находятся под влиянием

традиций, и они более восприимчивы к автократичному руководству, чем

американцы. С другой стороны, несмотря на то, что японская культура высоко

ценит традицию и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие

работников в принятии решений.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно,

получить все, что можно, от подчиненных, не может позволить себе применять

какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее

руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами

влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то

попросили назвать какой-то один, «лучший» стиль руководства, это был бы

«адаптивный», или, как удачно выразился Арджирис, стиль, «ориентированный

на реальность». Давая описание этого ориентированного на реальность стиля,

Арджирис отмечает, что он: «развивается по многим направлениям. Кроме того,

разрабатываются правила принятия решений, которые могут служить ориентирами

того, как и когда надо менять стили руководства… Если проанализировать

соответствующую литературу, можно заменить, что считающийся «эффективным»

стиль руководства меняется в зависимости от ситуации … ни один стиль

руководства не может считаться самым эффективным… Поэтому эффективные

руководители – это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от

требований реальности».

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось

разработать или обосновать какую-либо теорию. Мы разделяем ситуационный

подход к лидерству и полагаем, что при соответствующей подготовке

руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В

некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы,

структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и

оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более

правильным, оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени

участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления

работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить

стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед

подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими

другими факторами, характерными для организации.

Список литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992г.

2. Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации.

Суперкадры. М., 1993г.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991г.

4. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом ? М., 1995г.

5. Труд за рубежом. 1993г. № 1-4.

Контрольные задания.

Задание 1. Дайте оценку своей производственной деятельности, своих личных

перспектив продвижения по службе.

Стенограмма секретаря-машинистки ЛЗ Белавиной С. В.

| | | | | | | | |

|ие | |людях и адекватно их | | | | | |

|Средний балл 4,2 |

|2. | |Профессиональные знания и опыт| | | | | |

|Средний балл 4,4 |

|3. | |Способность оказывать | | | | | |

|Средний балл 4,2 |

|4. | |Общительность. | | | | | |

|Средний балл 4,5 |

|5. | |Принципиальность в решении | | | | | |

|Средний балл 4,6 |

1 балл – зона очень слабого руководителя;

2 балл – зона слабого руководителя;

3 балл – зона среднего руководителя;

4 балл – зона хорошего руководителя;

5 балл – зона лучшего руководителя.

Средний общий балл: 4,38 – зона хорошего руководителя.

Задание 2. Дайте оценку производственной деятельности своего руководителя,

его личных качеств, стиля работы с подчиненными.

Стенограмма начальника ЛЗ Левина В. А.

|№ п/п|Наименование качеств |Баллы |

| | | | | | | |

|Средний балл 4,1 |

4,1 – зона хорошего руководителя.

Свойства, обеспечивающие успех работы коллектива: лидерство и мотивация

подчинённых, умение контактировать с людьми, способность к взаимодействию с

партнёрами, способность отстаивать интересы своего коллектива и

противостоять внешнему давлению на него.

Задание 3. Составьте должностную инструкцию для занимаемой вами должности.

УТВЕРЖДАЮ:

Директор литейного завода

Дубинин

В.А.

«_____»___________1999г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

1. Подразделение: Литейный завод.

2. Наименование должности: секретарь-машинистка.

3. Квалификационные требования: среднее образование и подготовка по курсу

машинопись и делопроизводство.

1. Минимальный стаж работы по специальности: 3 года.

4. Должен знать: положения и инструкции по ведению делопроизводства,

руководящий состав подразделений и структуру литейного завода, его

административные и функциональные связи. Запись под диктовку и ведение

краткого протокола заседания, совещания, машинопись, правила орфографии и

пунктуации, порядок расположения материала при печатании документов,

деловых писем. Правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы

охраны труда, техники безопасности, пром. санитарии и противопожарной

защиты.

5. Подчинен и получает распоряжения, указания, инструктаж от директора

литейного завода.

5.1. Получает дополнительные распоряжения от Гл. инженера и руководителей

служб и участков.

5.2. Право давать распоряжения: отсутствует.

5.3. Право на отпуск: согласно КЗоТ.

5.4. Вилка оклада: 350-500 руб.

5.5. Премирование: система КТУ.

6. Обязанности (функции):

6.1.Выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы

директора литейного завода.

6.2.Получает необходимые сведения от подразделений и отдельных

руководителей для директора литейного завода, вызывает по его поручению

работников.

6.3.Организует переговоры руководителя, принимает и передает различные

сведения.

6.4.Осуществляет работу по подготовке заседаний и совещаний (сбор

необходимых материалов, оповещение участников), ведет и оформляет

протоколы, печатание по его указанию.

6.5.Обеспечение рабочего места руководителя канц. принадлежностями,

средствами орг. техники.

6.6.Ведет делопроизводство, принимает и регистрирует поступающую

корреспонденцию, передает по адресам, следит за сроками выполнения

поручений, взятых под контроль, формирует дела по установленной

номенклатуре, хранит их, сдает в архив.

6.7.Организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения

просьб и предложений.

7. Цели: Своевременное выполнение заданий руководства.

8. Информация:

1. От работников Литейного завода (внутризаводская документация)

- Распоряжения, служебные записки, акты, письма, заявки, мероприятия и

другие.

2. От других предприятий и организаций (внешнезаводская документация)

- Приказы, распоряжения, служебные записки, письма, различная

техническая документация, акты, протоколы, телеграммы, мероприятия,

извещения и другие.

3. Журналы, карточки и карты: регистрационные журналы по внешнезаводской и

внутризаводской документации, карты рассмотрения разовых заказов, карточки

инструктажа по технике безопасности, графики дежурств по литейному заводу.

9. Ответственность:

9.1.Ведение делопроизводства (регистрация поступающей и исходящей

документации, хранение, сдача в архив).

9.2.Подготовка совещаний.

Получил:

-----------------------

Стили лидерства

Сосредоточенный на работе.

Сосредоточенный на человеке.

Стили руководства

Либеральный

Автократичный

Демократичный

[pic]

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Предмет: Управление персоналом.

РЕФЕРАТ

тема: «Лидерство».

Студентки III курса

Горного факультета

Специальность: 061100

Шифр: 897962

Белавиной Светланы Вадимовны

1999 год

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Лидерство

ИНТЕРЕСНОЕ