Отчет по практике

|ic|федеральный уровень с |целью изменения принципов |

|] |практическими предложениями по|финансового взаимоотношения в |

| |изменению законодательной базы|системе ОМС. |

| |ОМС РФ. | |

Рис. 9. Матрица SWOT.

| |Сильное влияние |Умеренное влияние |

|Высокая |Организация взаиморасчетов|Объединение с фондом |

|вероятность|между субъектами ОМС |социального страхования и |

| | |обеспечения |

|Средняя | |Привлечение дополнительных |

|вероятность| |денежных средств из прочих |

| | |источников |

Рис. 10. Матрица возможностей.

Рис. 11. Матрица угроз.

Используя эти данные можно заранее разработать алгоритм поведения для

каждой из описанных ситуаций.

Заключение по разделу 1

Анализируя изученный материал, можно утверждать, что Территориальный

фонд обязательного медицинского страхования является некоммерческой

финансовой организацией, которая обладает достаточной устойчивостью и имеет

профессионально подготовленные кадры.

Для нее сложно давать финансовые и организационные прогнозы на

долгосрочную перспективу, так как она является государственной организацией

и полностью зависит от реализации программы обязательного медицинского

страхования на всей территории Российской Федерации.

К недостаткам функционирования организации можно отнести сильную

зависимость от органов местного самоуправления, отсутствие работы в области

нормализации законодательной базы, а также слабую финансовую основу.

Проверила раздел:

раздел 2. организация и нормирование труда

Основными продуктами деятельности ТФ ОМС являются сбор и распределение

необходимых для выполнения территориальной программы ОМС средств,

разработка и рационализация методической и нормативной базы ОМС. Исходя из

этого всех работников ТФ ОМС можно отнести к служащим.

По Единой номенклатуре должностей служащих, разработанной Госкомтруда

СССР в 1967 году, различают три категории:

руководители — осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию

работы подразделений и работников, обеспечивают эффективность труда

(мастера, начальники отделов, руководители служб);

специалисты — разрабатывают новые виды продукции, технологические

процессы, нормативы, формы и методы организации производства, обеспечивают

производство необходимой документацией, проводят анализ показателей

деятельности предприятия (инженеры, технологи, экономисты);

технические исполнители — осуществляют переработку и передачу

первичной информации, подготовку и оформление документов (секретари,

машинистки, делопроизводители).

Кроме того, что служащие непосредственно не участвуют в создании

материальных ценностей, следует выделить и другие особенности их

деятельности: в работе служащих преобладают затраты умственного труда; труд

руководителей не поддается количественному учету, а следовательно, и

применяемые ими методы не могут быть точно нормированы; большинство

категорий служащих имеют ненормируемый рабочий день.

Далее рассмотрим принципы научной организации труда в ТФ ОМС

Воронежской области учитывая вышеперечисленные особенности.

2.1 Организация труда на предприятии

2.1.1 Организация рабочих мест

Учитывая то, что ТФ ОМС является государственной организацией в ней

cуществуют некоторые особенности в принципах организации труда. Так в фонде

не существует коллективного договора, большинство работ по НОТ проводятся

не для улучшения каких-либо показателей, а с целью исполнения указов

Президента и Правительства РФ.

Основным законодательными актами, определяющими основополагающие

принципы организации труда в ТФ ОМС, являются Постановление ВС РФ от

24.02.93 г. N 4543-1: “О территориальном фонде ОМС” и письмо Федерального

фонда ОМС от 19.08.93 г. N 03-01 "Об организации работы территориального

фонда"[11]. В которых определяются задачи, функции фонда, а также принцип

руководства деятельностью ТФ и нормативно-методические документы для

организации деятельности территориальных фондов обязательного медицинского

страхования.

Основными направлениями в научной организации труда ТФ ОМС являются:

разделение и кооперация труда;

подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;

совершенствование нормирования труда;

улучшение условий труда;

материальное и моральное стимулирование;

совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих

мест и рационализация трудового процесса.

Последний пункт данного списка — совершенствование организационно-

технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса

— уже рассматривался в разделе менеджмент, а остальные будут рассмотрены

ниже.

Особенностью организации рабочих мест в ТФ ОМС является то, что

первоначально комплектование штатов происходило из уже имеющих досаточный

опыт подобной работы (10 и более лет) специалистов. На сегодняшний день

организация пополняется молодыми специалистами различных направлений, но по

прежнему в фонде преобладают сотрудники со стажем работы более 10 лет. В

табл. 6 показано распределение сотрудников организации по профессиональному

составу и сменности работ, а также представлены возрастные характеристики

по каждой группе.

Таблица 6.

|Классификация работников ТФ |1996 |1997 |

|ОМС | | |

|по профессиональному составу|чел. |% |средн|чел. |% |средн|

| | | |ий | | |ий |

| | | |ст | | |ст |

|Всего |80 |100 |35,5 |67 |100 |34,8 |

| экономисты |28 |35 |42 |29 |43 |39 |

| бухгалтера |17 |21 |35 |14 |21 |35 |

| медработники |6 |8 |39 |5 |8 |40 |

| прочих профессий |29 |36 |29 |19 |28 |27 |

|односменные |76 |95 |36 |65 |97 |35 |

|двусменные |4 |5 |27 |2 |3 |25 |

Еще одной особенностью организации труда в ТФ ОМС является то, что при

поступлении на работу сотрудники не подписывают коллективного договора,

договором считается письменное заявление стандартного образца о приеме на

работу в ТФ ОМС. Все вопросы, возникающие между работодателем и

работниками, регулируются Кодексом законов о труде, штатным расписанием,

должностными инструкциями и Правилами внутреннего трудового распорядка[12].

Кроме этого с некоторыми сотрудниками, принимаемыми, как правило, на

временную работу, заключаются индивидуальные договоры, которые содержат

неоговоренные КЗОТ’ом условия.

Для повышения эффективности труда в ТФ ОМС широко используется такое

направление НОТ, как разделение и кооперация труда. В фонде имеет место

функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Первое

— определяет роль и место различных групп сотрудников, выполняющих

различные функции для достижения одной общей цели. Причем внутри групп

(отделов) работники могут выполнять одни и те же функции и иметь одну и ту

же специальность, а могут проводить различную работу и иметь различную

специальность, тогда можно говорить о внутригрупповом функциональном

разделении обязанностей. Второе — деление работающих по профессиям

(специальностям), а также по сложности работ — разрядам, категориям.

В приложении 1 показан принцип функционального разделения труда в

исполнительной дирекции ТФ ОМС Воронежской области, а на рис. 5 стр.12 на

примере бухгалтерии показано функциональное деление внутри отдела.

Масштабы профессионально-квалификационного разделения труда по

специальностям можно проследить по табл. 6, а в нижеследующей таблице

представлено деление на категории служащих.

Таблица 7.

|Должность |Количество |

| | |

| |сотрудников|

|Руководитель |4 |

|управления | |

|Начальник отдела |14 |

|Главный специалист |14 |

|Ведущий специалист |17 |

|Специалист I-й |10 |

|категории | |

|Итого: |67 |

2.1.2 Аттестация кадров ТФ ОМС

В целях совершенствования работы фонда, улучшения подбора и

расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и развития

инициативы и творческой активности на основании Положения о порядке

проведения аттестации работников ТФ ОМС Воронежской области[13] была

проведена аттестация персонала фонда.

При проведении аттестации были поставлены следующие задачи:

определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы использования потенциальных способностей

работников, стимулирование роста его профессиональной компетенции;

определение степени необходимости повышения квалификации,

профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения

кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или

перевода на менее квалифицированную работу.

Все цели и задачи аттестации можно сформулировать в общем как

содействие выявлению общего кадрового потенциала и оптимальное обеспечение

функционального предназначения аппарата.

По Положению аттестация в ТФ ОМС Воронежской области проводится один

раз в 4 года. Учитывая то, что фонд был организован в 1993 году с февраля

по март 1997 года по приказу исполнительного директора проводилась

очередная аттестация работников фонда.

Вся работа по проведению аттестации проводилась в два этапа.

На первом этапе аттестационной комиссией ТФ ОМС Воронежской области

составлялись вопросы для сотрудников фонда и проводилось их тестирование. В

состав комиссии входили исполнительный директор, его заместители,

начальники юридического отдела, отдела кадров, отдела планирования доходов

и финансирования, ИЦАСО и главный бухгалтер.

В приложениях 6 и 7 представлены аттестационный лист и примерный

перечень показателей для оценки квалификации работников.

Вопросы к аттестации были составлены из трех частей в которых

проверялись общие знания по системе ОМС в России, знания и умения работы с

компьютерной техникой и специализированные профессиональные навыки.

На втором этапе сотрудниками ФФ ОМС был проверен профессиональный

уровень самой комиссии и соответствие занимаемым должностям, а также

подведены итоги аттестации.

Результатом аттестации стало подтверждение профессиональной

пригодности и соответствия уровня знаний занимаемым должностям. Кроме

этого, на основе писменных ответов и собеседований был разработан план

работ по повышению квалификации работников фонда.

2.1.3 Формы повышения квалификации в ТФ ОМС

Для повышения эффективности и оперативности непосредственной

деятельности организации требуется наличие механизма, который бы

предоставлял возможность сотрудникам предприятия повышать и

систематизировать свои профессиональные навыки и умения. Так в ТФ ОМС

существует система повышения квалификации сотрудников фонда как на базе

высших учебных заведений, так и собственными силами территориального и

федерального фонда ОМС.

Убедиться в действенности системы можно имея следующую информацию. По

данным анкетного опроса из 67 человек, работающих в исполнительной

дирекции, считали целесообразным и хотели повысить свою квалификацию 45.

Фактически повышение квалификации прошло 42 человека, что составляет 63% от

общего числа служащих исполнительной дирекции. Можно сделать вывод, что

практически любой работник имеет возможность повысить уровень своих знаний

по профессиональному вопросу.

Таблица 8.

|Семинары ФФ ОМС |19 |28 |3-5 |

|Семинары ТФ ОМС |9 |13 |1-3 дня|

|Курсы в ИПК |6 |9 |5-7 |

|Курсы в ВУЗах |5 |8 |5-7 |

|Учеба в ВУЗах |3 |5 |1-2 |

|Итого прошло повышение |42 |63 | |

Как видно из таблицы наиболее престижным или доступным местом для

повышения квалификации являются курсы лекций и семинаров, а также научные

конференции, проводимые федеральным и территориальным фондом ОМС. Это

является закономерным отражением той действительности, что на базе фонда,

федерального или территориального, всегда рассматриваются конкретные

вопросы и демонстрируются нововведения, прошедшие апробацию в других

филиалах или фондах. Так же не следует упускать из вида, что на данные

мероприятия тратятся значительно меньшие суммы, нежели на другие формы

повышения квалификации. Кроме показанного в таблице следует выделить, как

метод повышения квалификации, еженедельное информирование служащих фонда по

всем вопросам, касающихся ОМС.

Не смотря на то, что различные курсы и семинары проводятся в течении

длительного срока, а иногда и в других городах, в 1996 году с отрывом от

производства повышение квалификации прошло лишь 4 человека. Что говорит об

определенной оптимизационной работе, проделанной фондом в системе повышения

квалификации.

2.2 Нормирование труда в организации

2.2.1 Уровень нормирования труда в ТФ ОМС

Как уже отмечалось выше труд служащих, особенно руководителей и

специалистов, очень сложно поддается нормированию. Это связано в первую

очередь с тем, что им приходится выполнять разнородную работу и решать

разнородные задачи. Если для нормирования труда служащих применять те

методы и способы, что и для нормирования труда рабочих, занятых в

материальном производстве, то можно прийти к таким противоречиям, которые

сложно будет разрешить с помощью формул. Так, например, невозможно

определить норму времени для обработки одного документа используя метод

микроэлементного нормирования труда, так как даже унифицировав документы по

какому-либо признаку (объем, значимость, срочность, сложность информации и

т.п.) и разработав приблизительные нормативы, мы не сможем установить когда

какие нормативы применять.

Для выхода из создавшейся ситуации используют два метода. Во-первых,

это укрупненные нормативы времени и численности, устанавливаемые, как

правило, на основе действующих нормативов в подобных организациях или на

основе длительной собственной практики, использую опытно-статистический

(суммарный) метод нормирования труда. Во-вторых, используя элемент

самоанализа и самооценки при управлении по целям, возможно найти

закономерности в решаемых задачах и проводимой работе и на их основе

создать индивидуальные нормативы для каждого сотрудника. Но второй метод

достаточно трудоемок, требует определенного уровня сознания работников и

достаточно высокого уровня профессионализма нормировщика.

В ТФ ОМС основным нормативным документом является Письмо Федерального

фонда ОМС от 19 августа 1993 г. N 03-01 "Об организации работы

территориального фонда". В нем говориться, что основным показателем для

расчета количества работников территориальных фондов обязательного

медицинского страхования является наличная численность населения по

состоянию на 1 января, а рекомендуемый предельный норматив — 1 штатная

единица в расчете на 15 тысяч наличного населения данной территории.

Таким образом для организации рабочих мест в ТФ ОМС существует явно

только один норматив — норма численности, который разработан экспертным

путем в ФФ ОМС и распространяется на весь персонал фонда. Но кроме этого

норматива различными законодательными актами[14] предусматриваются

определенные сроки выполнения работ, что носит скрытый характер норм

времени и распространяется на 2/3 сотрудников фонда. Так, например, сдача

отчетов бухгалтерией вышестоящим и контролирующим органам происходит не

позднее 15-го числа каждого месяца. А для этого всем отделам, работающим с

необходимой для бухгалтерии информацией, требуется сдавать свои отчеты не

позднее 8-го числа каждого месяца.

На основе вышеизложенного материала попробуем рассчитать коэффициент

нормирования труда служащих в организации.

Кнт=Снч/Соч*Кнч*Ккн+ Снв/Сов*Кнв*Ккн+ Сну/Соу*Кну*Ккн ,

где Снч, Снв, Сну — число служащих, на которых распространяются

соответственно нормативы численности, времени, управляемости;

Соч, Сов, Соу — число служащих, на которых должны быть разработаны

соответствующие нормативы;

Кнч, Кнв, Кну — коэффициенты, характеризующие долю влияния

соответствующего норматива (в нашем случае — 0,3; 0,6; 0,1);

Ккн — коэффициент, характеризующий качество применяемых нормативных

материалов соответственно для каждой нормы, (в нашем случае — 0,5; 0,1;

0,0).

Таким образом, проведя расчет, получаем уровень нормирования труда

в ТФ ОМС равный 0,55 или 55%.

2.2.2 Фотография рабочего дня работников

Для выявления резервов повышения эффективности труда и нерациональных

затрат рабочего времени автором была проведена фотография рабочего времени

сотрудников ТФ ОМС, которая представлена в нижеследующей таблице.

Таблица 9.

| | | |е |жи-тел|

| |Подготовка и организация рабочего места |ОРМ |8.44 |14 |

| |Рабочий разговор по телефону |ОП |8.49 |5 |

| |Просмотр документов |ОП |9.07 |18 |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

МЕНЮ

Отчет по практике

ИНТЕРЕСНОЕ