Сущность менеджмента

действия работников. Самым эффективным приемом воздействия на

«снайперов» является прямая на них атака. Если потребовать, чтобы

«снайпер» подробно разъяснил, что он мыслит под той или иной своей

остротой, тот никнет и затихнет. Однако здесь важна одна деталь: атаку

на «снайперов» следует проводить так, чтобы они не теряли своего лица.

Иначе они или взрываются, или затаиваются «с камнем за пазухой».

«взрывники». Это те, кто внезапно оглашает помещение криками, кто

обрушивается на оппонентов с бранью. Эти типы так артистично выходят

из себя, что создают впечатление у окружающих, будто их сильно

обидели. Тактика обращения с такими типами очень проста: дайте им

выплеснуть из себя накопившиеся эмоции. Тогда минут через пять эти

типы начинают ощущать потребность извиниться.

Жалобщики. Обычно пересыпают свою речь словами «всегда» или «никогда». Эти

типы так красочно описывают свои «беды», что у слушателя нередко

складывается мнение в их пользу. Они хотят, чтобы их слушали в спокойной

обстановке и непременно сидя. Ошибку допускает тот, кто соглашается с

жалобщиками или наоборот доказывает им, что они не правы. Лучшее, что можно

сделать в таких случаях — это перефразировать жалобы своими словами, дав им

понять, что переживание их замечено.

Нерешительные. Обычно встречаются два подтипа:

«аналитики», те, что боятся сделать ошибку. Чтобы решиться на какой-

либо шаг, они готовы перерыть гору документов, проделать массу

вычислений. Будучи слишком осмотрительными, если уж на что решились,

то непременно добьются успеха.

«добряки», те, что не хотят наживать себе врагов. Подобного типы люди

делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что

вызывают раздражение у окружающих.

Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им

предписания они исполняют без энтузиазма.

Безответственные. В какой-то степени — это тревожные личности, однако

тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Самое лучшее, что

действует на таких людей, так это дружеское расположение к ним. С ними не

нужно тратить время на разговоры. Если они почувствуют к себе теплоту

отношения, поведение их как бы само собою войдет в рамки.

Всезнайки. Среди них выделяют два типа:

«эрудиты», суждения которых оказываются на 75% профессионально

обоснованными. Они являются ценными работниками, но ведут себя так

вызывающе, что порождают у окружающих чувство неполноценности. Тем,

кому по воле судьбы приходится иметь дело с ними, нужно всегда

продумывать свою тактику действий. Если «эрудиты» слишком зарываются,

то их можно остановить конкретными вопросами. Следует помнить, что они

редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

«липовые эрудиты», которые лишь на словах пытаются доказать свой

профессионализм.

Менеджер, осуществляя воспитательную функцию управления, должен иметь дело

с любыми категориями людей. При этом надо иметь в виду, что люди по-разному

ведут себя в конфликтных ситуациях, они по-разному втягиваются в конфликт.

Осуществляя действия по предупреждению конфликтов, менеджер должен

учитывать всевозможные тактики поведения людей в конфликтных ситуациях.

пути предупреждения конфликтов

Конфликты возникают тогда, когда есть соперничество, недовольство работой

для того, чтобы этого не возникало, необходима четкая организация труда,

бесперебойный рbvvежим работы, моральное удовлетворение работников, что

обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе.

Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в

коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном

коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения

в нем конфликтов.

В организации труда очень важно следовать следующим направлениям:

. проводить постоянную работу по улучшению условий труда, организации

производства.

. Строго следовать не только духу, но и букве трудового

законодательства.

Для морального удовлетворения важно:

. Учитывать ожидания подчиненных работников.

. Соблюдать служебную этику.

. Совершенствовать оплату труда работников.

Для оптимального режима работы необходимо производить правильную

расстановку сил и способностей работников предприятия.

Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей

возможностями. Его деятельность и непрерывно проводимая воспитательная

работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство,

товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает

людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В

каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового

психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной

направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель

трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную

деятельность, которая включает следующие функции:

1. поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в

трудовом коллективе;

2. использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;

3. постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми,

кто имеет конфликтную направленность;

4. плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;

5. создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между

отдельными индивидами;

6. внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех

категорий работников.

Каждый руководитель должен правильно использовать и развивать критику и

самоанализ поведения среди членов коллектива. Очень важно здесь учесть

особенности поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактику

действий в условиях конфликта.

Наблюдается две базовых тактики — соперничество и уступчивость. Однако в

силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную

деятельность, выделяются три производных тактики — уход, компромисс и

сотрудничество

Тактика поведения в конфликте.

Человек, придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с

предубеждением. Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других,

удовлетворение своих претензий у них стоит на первом месте. Часто он

является носителем конфликтности.

Тактика уступчивости и ухода не совсем благоприятна, именно люди

придерживающиеся их, часто подвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя

они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не

менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения:

. обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров.

. выражают свою точку зрения извиняющимся тоном.

. считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом.

. переживают, когда другие не понимают их доводов.

. избегают говорить о своем несогласии в глаза.

. Воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально.

. Считают, что в конфликтных ситуациях не следует высовываться.

. Часто стоят перед искушением уступить оппоненту.

. Считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию.

Осуществляя деятельность по профилактике конфликтов, необходимо

своевременно выявлять очаги конфликтных ситуаций и направлять энергию людей

в нужное русло.

глубина конфликтов, степень конфликтности и пути разрешения конфликтов.

Конфликты, как известно, бывают открытыми (видны невооруженным глазом) и

скрытыми, которые распознаются по косвенным признакам, среди которых

главное — это напряженность в межличностном общении. Именно выявление и

разрешение скрытых конфликтов является важной задачей руководителя. Для

этого нужно

1. выяснить причину конфликта,

2. определить цели конфликтующих сторон,

3. наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих,

4. уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта.

Для этого необходимо ответить на серии вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?

Нужна ли им помощь для выхода из конфликта? Где находится причина

конфликта, внутри группы или за ее пределами? Обращались ли конфликтующие

за помощью?

Цели конфликтующих. В чем конкретно заключается цель деятельности

конфликтующих? Все ли стремятся к этой цели? Есть ли общая цель, которая

могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели

деятельности, или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать

общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы,

способствующей установлению благоприятного психологического климата в

организации.

Субъекты конфликта. Кто является лидером мнений? Кто дирижирует

ситуацией? Кто выслушивает оппонента, а кто только ставит вопросы? Как

относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых

факторов общения (осанка, поза, жесты)? Кто активен? Кто пассивен?

Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее

представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого нужно,

используя форму семантического дифференциала, подготовить шкалу оценки.

Шкала дает возможность определить:

а) тактику разрешения конфликта;

б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает

конфликт.

| |

|Шкала глубины конфликта |

|1 |Стороны осознают причину |1 |2 |3 |4 |5 |Стороны не осознают причину |

|2 |Причина конфликта имеет |1 |2 |3 |4 |5 |Причина конфликта имеет материальный|

|3 |Цель конфликтующих – |1 |2 |3 |4 |5 |Цель конфликтующих – получение |

|4 |Есть общая цель, к которой |1 |2 |3 |4 |5 |Общей цели нет |

|5 |Сферы сближения выражены |1 |2 |3 |4 |5 |Сферы сближения не выражены |

|6 |Сферы сближения касаются |1 |2 |3 |4 |5 |Сферы сближения касаются |

|7 |Лидеры мнения не выделяются |1 |2 |3 |4 |5 |Замечено влияние лидеров мнений |

|8 |В процессе общения оппоненты|1 |2 |3 |4 |5 |В процессе общения оппоненты не |

Необходимо оценить глубину конфликтной ситуации в пятибальном измерении.

При этом следует принять сильную выраженность факторов левой стороны за 1

балл, а правой — за 5 баллов. Найти общую сумму баллов, которая выразит

глубину конфликта. Если работники набрали:

35-40 баллов то конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую

позицию. Для решения этого конфликта прибегают к

административным мерам.

25-34 балла это указывает на колебания в отношениях конфликтующих.

Решают проблему с помощью психологических мер.

<24-х баллов говорит о случайности возникшего конфликта. Здесь

эффективны педагогические меры.

Я попыталась оценить по этой шкале глубину конфликта и степень своей

конфликтности.

по ее результатам конфликты, которые со мной происходят, случайны. Здесь

надо проводить педагогические меры.

|№ | |Баллы | |

|1 |Рвется в спор |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Уклоняется от спора |

|2 |Свои доводы сопровождает |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Свои доводы сопровождает |

|3 |Считает, что добьется |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Считает, что проиграет, если |

|4 |Не обращает внимания на |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Сожалеет, если видит, что |

|5 |Спорные вопросы обсуждает |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Рассуждает о спорных |

|6 |Не смущается, если |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |В напряженной обстановке |

|7 |Считает, что в споре надо |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Считает, что в споре не нужно|

|8 |Не уступает в спорах |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Уступает в спорах |

|9 |Считает, что люди легко |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Считает, что люди с трудом |

|10 |Если взрывается, то |7 |6 |5 |4 |3 |2 |1 |Если взрывается, то вскоре |

Я набрала 35 баллов. Это свидетельствует о том, что я все же

подвержена конфликтам, хотя и не часто. Моя конфликтность не

ярко выражена, но и таких ситуаций я не склонна избегать.

На мой тест я попросила ответить свою маму, так как считаю, что

никто лучше ее не знает моего характера, таким образом я хотела

получить более полные данные обо мне. 40 баллов – я оказалась

более склонной к конфликтам, чем думала.

Поведение субъекта деятельности (менеджера) может быть представлено

треугольником, на вершинах которого обозначаются роли субъекта и тактика

его деятельности. Выделяются три роли: обвинитель, воспитатель,

консультант.

Очень важно решить конфликт, своевременно предотвратить его. Для этого

необходимо устранить полностью или частично причины, породившие конфликтную

ситуацию либо изменить цели участников конфликта. Для этого применяют

различные меры:

Административные меры.

Это прежде всего перемещения, организационные выводы, взыскания и

наказания.

Они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе,

методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он

может даже обостриться. Необходимо выполнять следующие положения:

1. Любая административная мера должна осуществляться в условиях полной

гласности;

2. В обсуждение конфликтной ситуации нужно вовлекать общественность

подразделения;

3. К разбирательству конфликтной ситуации нужно привлекать представителей

коллектива, пользующихся у работников доверием;

4. В ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не допускать унижения их

чувства собственного достоинства.

Педагогические меры.

Оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта оказывается

небольшой. Данные меры могут обеспечить создание благоприятного фона для

вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми

взаимодействуют конфликтующие.

Метод убеждения является главным средством педагогических мер. Цель этого

метода - привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает

вредоносное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-

психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит

от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его

педагогического мастерства. Это сложный процесс, требующий полной

искренности со стороны убеждающего.

Процесс убеждения должен строиться с учетом особенностей этапов

возникновения и протекания разногласий или противоречий между

конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации

руководителю (менеджеру) необходимо выяснить обстоятельства и существо

возникших разногласий, их причину, истоки. Для этого следует опросить

членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию. Затем нужно

провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия.

Анализируются реальные взаимоотношения между ними, выясняются пути

сближения. При проведении работы руководитель должен учитывать особенности

психического склада конфликтующих, создавать условия для сопереживания

ситуации, вовлекать оппонентов в совместную общественно полезную

деятельность.

Психологические меры.

Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими

становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из

противоборства, хотя и желают этого (когда глубина конфликта оценивается по

шкале в 25—34 балла, руководитель берет на себя роль консультанта).

Применение психологических мер обусловливается фактором наличия у

конфликтующих глубокой личностной дезорганизации. Это явление выступает в

самых разнообразных формах психологической защиты. Например, метод

психологической защиты – рационализация, когда человек склонен сваливать

вину за неприятности на любые обстоятельства, но не на себя. Фрустрацию

здесь можно также привести для примера. В психологии достаточно полно

представлены механизмы и других методов — проекции, компенсации, вымещения,

фантазии и др. Все они также связаны с явлениями фрустрации.

Психологические меры разрешения конфликтного взаимодействия заключаются в

основном в поднятии фрустрирующих тенденций на поверхность общения с

последующим разрушением их. Примером этому может служить разработанный А.С.

Макаренко метод «взрыва»

Макаренко считал, что конфликт, который разыгрывается на глазах у людей,

не опасен. С этим конфликтом можно справиться. Опасны скрытые

разрушительные процессы, те, что тлеют подспудно. Он считал, что такие

конфликты надо выводить наружу путем «взрыва». Только в этом случае можно

обнаружить, утверждал Макаренко, истинные корни конфликта, изучить и

сделать нужные выводы, которые послужат на пользу в будущем. Взрыв» по

мнению Макаренко, расставляет все точки над «i» во взаимоотношениях

конфликтующих.

Однако далеко не каждый конфликт можно нормализовать таким способом.

Большинство конфликтов разрешаются эволюционным путем. В связи с этим

следует широко использовать методы, соответствующие этой тенденции.

В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности,

когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда

находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им

вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства. Процесс этот в

отличие от «взрыва» совершается медленно, часто от стадии к стадии.

Разработаны модели управления этим процессом.

Одна из них, авторами которой являются американские психологи Р. Блейк и

Дж. Моутон, описана нашими психологами Е.В. Лопухиной и Г.С. Лопатиным.

Согласно этой модели конфликтующие личности (группы) всегда действуют в

локусе двух независимых параметров - соперничества и уступчивости.Как бы

противоборствующие стороны не конфликтовали, они волей-неволей

наталкиваются на «кооперативный» вектор, который выносит их на компромисс и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Сущность менеджмента

ИНТЕРЕСНОЕ