Мотивация персонала

конкурентов, и спрос на нее уменьшился. К третьему кварталу увеличивается

прибыль предприятия примерно в два раза. В четвертом квартале 2002г.

прибыль комбината оказалась больше чем за четвертый квартал 2001 г.

Превышение результатов за отчетный период 2002г., по сравнению с

аналогичным периодом 2001 г. связано с тем, что была уменьшена

себестоимость продукции, а также уменьшение операционных расходов превышает

уменьшение операционных доходов предприятия. Также сравнивая финансовые

показатели можно выделить уменьшение практически в половину,

внереализационных расходов. Чистая прибыль предприятия на конец года

увеличилась больше чем в половину за прошлый год и составила 36267 тыс.

руб. Это вызвано расширением ассортимента продукции, увеличение сервисного

обслуживания клиентов (реклама продукции, доставка автотранспортом

комбината).

На предприятии целенаправленно осуществляется техническое

перевооружение и реконструкция действующих цехов, внедряется новая техника,

модернизируется оборудование, ведется строительство производственных

объектов. В 2001 г. инвестировано в развитие производства около двух

миллионов долларов. Разумная ценовая политика, правильное направление

финансовых потоков, минимизация издержек позволяют наращивать показатели

прибыльности предприятия и вести реконструкцию и модернизацию производства

на собственные средства. В 2003 году на техническое перевооружение и

реконструкцию планируется израсходовать более 60 процентов чистой прибыли

предприятия.

Несмотря на широкий ассортимент выпускаемой продукции. "Жировой

комбинат" не останавливается на достигнутом. Изменение рыночных условий,

рост конкуренции, повышение требований потребителей к качеству товаров,

поступающих в торговлю, вызывает необходимость системно заниматься

вопросами расширения ассортимента вырабатываемой продукции, делать ее более

привлекательной для покупателя по внешнему виду. Так в 2000 - 2001 гг.

освоено производство новых видов продукции 10 наименований.

Большое внимание уделяется контролю технологических процессов и отбору

высококачественного сырья. Строжайший и постоянный бактериологический

контроль, использование лабораторного комплекса стоимостью 150 тысяч

долларов гарантируют абсолютную безопасность товара, его безукоризненное

соответствие стандартам, что обеспечивает продукции предприятия высокое

качество. В 2001 году лабораторией комбината были получены аттестаты

аккредитации аналитической лаборатории в системе СОАЛ, испытательной

лаборатории в системе сертификации ГОСТ Р, что свидетельствует о высокой

технической компетентности лаборатории.

В целом можно сказать, что предприятие занимает довольно большую долю

на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и

легко конкурировать с продукцией других предприятий. Данное преимущество

позволяет эффективно и без дополнительных затрат получать максимальный

финансовый результат от реализации продукции основного производства.

Ориентируясь на работу с постоянными клиентами, комбинат наладил прочные

коммерческие связи, что позволяет в настоящее время избегать лишних затрат

на маркетинговую деятельность. В связи с наладкой производства самых

разнообразных сортов и модификаций продукта, реализация осуществляется в

различных сегментах рынка и таким образом удовлетворяются потребности

широкого круга покупателей.

Между тем, для дальнейшего развития предприятия существенное

значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение

эффективности системы управления персоналом и стимулирования

производительности работы коллектива.

2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"

В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат" применяются следующие

группы методов:

. Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений

о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача

распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью

предприятия.

. Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по

результатам труда, использование для отдельных категорий

работников сдельной формы оплаты труда.

. Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с

помощью формирования стандартов обслуживания, ведения

корпоративной рекламы, широкого использования логотипов

компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и

т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного

предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты

пособий и т.п.), организации организационных праздников для

сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на

материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат

самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных

ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об

оплате труда работников ОАО "Жировой комбинат", утверждаемым приказом

Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу

сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты

труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты

труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда

работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство

стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников

комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,

результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и

максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется

тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

. должностного оклада,

. доплат,

. премий

. уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам,

специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на

основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией

работника.

При оплате труда рабочих применяется:

. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании,

размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных

разрядов;

. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие

доплаты:

. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны

обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,

устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

. доплата за руководство бригадой;

. доплата за сверхурочную работу;

. доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в

зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия

неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня

профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью

поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей,

инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования

является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в

натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием

начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых

функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде,

правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими

правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды,

строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

. для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

. для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

. для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада,

согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих

случаях:

. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

. совершение дисциплинарного проступка;

. причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой

репутации;

. нарушение технологической дисциплины;

. выпуск бракованной продукции;

. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил

противопожарной безопасности;

. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке

"удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором

комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести

проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

. совершение прогула,

. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии

наркотического или токсического опьянения,

. распитие спиртных напитков на территории комбината,

. совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в

котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно

отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников

цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится

авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального

директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся

удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при

увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а

также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период

не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что

размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от

результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение

трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется

санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть

в 2001-2002 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты

труда составил в 2001 году 36 % и в 2002 году 40 % соответственно.

Таблица 5

Анализ фонда оплаты труда ОАО "Жировой комбинат" в 2001-2002 гг.

| |г., |г., |лют.|при-ро| |

| |тыс. |тыс. |откл|ста, | |

| |руб. |руб. |. |% | |

| | | |(+,-| | |

| | | |) | | |

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом

профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в

рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому

важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы

развития профессионала — периоды овладения деятельностью. Фазы развития

профессионала представлены на рис. 5.

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Рис. 5. Фазы развития профессионализма

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

. оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной

перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ

здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные

особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными

условиями культуры;

. адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности

профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и

многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой

инструктаж);

. адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как

бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в

учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку”

производственной работе;

. интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и

может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с

основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе,

по профессии;

. мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые,

и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем

коллегам по плечу;

. авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с

последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном

кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от

принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или

иные высокие формальные показатели квалификации;

. наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой

профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека

в организации на одной должности отражено на рис. 6.

[pic]

Источник: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. –

М., 1997. – С. 89

Рис.6. Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания

в должности

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника

необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных

передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего

потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является

планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в

организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и

продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и

целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее

развития, выражающийся в составлении программы профессионального и

должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне

ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им

определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму,

формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист

для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для

эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по

персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный

менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для

разных субъектов планирования, представлены в табл. 7.

Таблица 7

Планирование карьеры

| Субъект |Мероприятия |

|планирования |по планированию карьеры |

|Сотрудник |Первичная ориентация и выбор профессии |

| |Выбор организации и должности |

| |Ориентация в организации |

| |Оценка перспектив и проектирование роста |

| |Реализация роста |

|Менеджер по персоналу |Оценка при приеме на работу |

| |Определение на рабочее место |

| |Оценка труда и потенциала сотрудников |

| |Отбор в резерв |

| |Дополнительная подготовка |

| |Программы работы с резервом |

| |Продвижение |

| |Новый цикл планирования |

|Непосредственный |Оценка результатов труда |

|руководитель (линейный |Оценка мотивации |

|менеджер) |Организация профессионального развития |

| |Предложения по стимулированию |

| |Предложения по росту |

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами

работника (образование, квалификация, отношение к работе, система

внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Мотивация персонала

ИНТЕРЕСНОЕ