Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Введение

Управлять нужно с помощью разума:

нельзя играть в шахматы с помощью

доброго сердца.

Н. Шамфор

В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются

на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны

отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой

занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение

регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды

служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности,

планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и

другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного

пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную

информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод,

предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы,

заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных

работников.

1. Основные принципы управления персоналом

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом является основой менеджмента организации,

поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности.

Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления

персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый

план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно

важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации

спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления

персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе

управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной

иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры

осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является

обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и

формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью,

коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового

партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-

экономических и социальных мер по созданию условий для нормального

функционирования, развития и эффективного использования кадрового

потенциала организации. Система управления персоналом включает такие

подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и

развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и

аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации

общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного

работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и

мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления

процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их

постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы

представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется

следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования,

квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и

результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки

результатов работы с персоналом;

[pic]

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности,

планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной

деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала

управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое

состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления,

отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его

развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в

организации, приведена на рис.2

В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления

персоналом организации, объединяющих однородные функции.

[pic]

1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и,

методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации

и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с

персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового

потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов

обновления, сохранения и развития необходимого качественного и

количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями

бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на

кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный

характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении

основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса

мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии

жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде

проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный

рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий

определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как

структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения)

или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла

организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2

приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации,

стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.

Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий

бизнеса и кадровой стратегии

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий

в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению

персоналом является организационная культура, под которой подразумевается

интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной

типологии характеристика организации, которая включает такие

характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы;

принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль

руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные

способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов —

координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию

решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а

также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы

оценки результатов, типы управления. Организационная культура является

мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на

общие цели и результаты.

Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

| | |и | |области | |

| | |сти | | | |

|Ликвидацио|Без |По |Формальная |В |Только по |

| | |ных | | | |

|я |выживания | | | | |

Организация управления персоналом — это структура системы работы с

персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким

образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме

распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и

непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на

коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их

деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в

табл. 3.

Таблица 3. Методы управления персоналом

|Группа методов |Методы |

|Административные методы|Формирование организационных структур органов |

| |управления; установление госзаказов; утверждение |

| |административных норм и нормативов; издание |

| |приказов и распоряжений; подбор и расстановка |

| |кадров; разработка положений, должностных |

| |инструкций, стандартов предприятия, контроль за |

| |исполнением |

|Экономические методы |Технико-экономический анализ; |

| |технико-экономическое обоснование и планирование;|

| |материальное стимулирование; ценообразование; |

| |налоговая система; утверждение экономических норм|

| |и нормативов |

|Социально-психологическ|Социальный анализ в коллективе; социальное |

|ие методы |планирование; участие работников в управлении; |

| |социальное развитие коллектива; психологическое |

| |воздействие на работников (формирование групп, |

| |создание нормального психологического климата); |

| |моральное стимулирование; развитие v работников |

| |инициативы и ответственности |

1.3 Планирование персонала

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое

планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.

[pic]

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами

организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение

кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования

потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

[pic]

Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является

определение потребности в персонале (рис. 5).

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и

качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала,

определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под

ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями

компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения

потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки,

передвижения, набор, обучение и т. д.

Таблица 4

|Направление |Содержание задач направления |

|кадрового | |

|планирования| |

| | |

|Подбор |Этап определяет в значительной степени успешность работы |

|специалистов|персонала и включает: — определение формальных требований |

| |(образование, опыт, специальные навыки). Формальные |

| |требования характеризуются тем, что они могут быть довольно|

| |точно измерены; — определение индивидуально-психологических|

| |требований, которые учитывают как специфику деятельности, |

| |так и особенности людей, с которыми предстоит |

| |взаимодействовать новому сотруднику; — проведение |

| |предварительного конкурса рекомендаций и резюме и |

| |собеседование; — проведение оценки претендентов на базе |

| |психодиагностических методик, профессионального |

| |тестирования и методов ситуативной диагностики |

|Адаптация |Содержит цели и средства, позволяющие работнику в |

| |совпадающий с испытательным сроком промежуток времени |

| |освоить свои обязанности, стандарты деятельности и |

| |поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности |

| |деятельности в организации. На завершающем этапе |

| |адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, |

| |позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое |

| |рабочее место, и принять решение об окончании |

| |испытательного срока |

|Кадровый |Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. |

|мониторинг |Позволяет руководству организации получить несколько |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

МЕНЮ

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

ИНТЕРЕСНОЕ