Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»

Очевидно, все это - следствия кадровой политики государства. Она

определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с

персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется

государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит

конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения

работников на предприятии.

Кадровая политика включает такие элементы:

тип власти в обществе;

стиль руководства;

философия предприятия;

правила внутреннего трудового распорядка;

коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

Библия (Ветхий и Новый завет);

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (Основной Закон);

Программа правящей партии;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих

документах:

Устав предприятия;

Философия предприятия;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Контракт сотрудника;

Положение об оплате труда;

Положение об аттестации кадров.

18. Стили управления персоналом. Власть и авторитет. Стили руководства

(типы властных отношений)?

Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько

тысячелетий назад, дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей.

Названия их происходят от греческого слова "kratos" - власть.

Охлократия (от греч. ochlos - толпа; буквально - господство толпы)

характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и

права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании,

митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада

первобытнообщинного строя и прошла все исторические эпохи. Она существовала

в Древней Греции, Израиле и Германии, в войсках под предводительством Робин

Гуда, С. Разина, Е. Пугачева и Жанны Д'Арк. В СССР и России охлократия

также имела место, вспомним октябрьские события 1917 и 1993 гг. в Москве. В

ее основе - критика и отрицание существующих законов государства,

общественной морали, институтов власти и апелляция к примитивным, часто

низменным интересам людей: "Грабь награбленное", "Мы старый мир разрушим" и

т.д. Охлократия всегда возникает в периоды крушений империй, государств,

институтов власти.

Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица (от

греч. athor - автор). Она возникла в первобытном обществе как власть

сильного вождя, и ее "золотой век" пришелся на рабовладельческий и

феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. В зависимости от

формы и степени принуждения народа можно выделить модификации автократии с

наиболее яркими представителями:

тирания (Нерон, Калигула, Иван Грозный);

диктатура (Робеспьер, Гитлер, Сталин, Франко);

монархия (Петр I, Наполеон, Вильгельм I Завоеватель, Екатерина И).

Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика

в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломать сопротивление

"толпы" и старые традиции и подчинить ее главной цели нового лидера

(например, цель Петра I - выход России к Балтийскому морю: "Прорубить окно

в Европу"). Соблазн неограниченной власти велик и далеко не все с ним

справляются успешно. Однако, когда лидер государства или предприятия

прогрессивный и умный, автократия - единственный способ быстрого введения

новаций.

Демократия (от греч. demos - народ) предусматривает "власть народа" на

основе общественного самоуправления. Демократический принцип организации

государства известен со времен Древней Греции, Новгородского вече и

Парижской коммуны. Демократизация позволяет широко использовать внутренний

потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения,

т.к. "пряник" всегда лучше "кнута". Демократия обычно строится на принципах

общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов

власти, подчинения меньшинства большинству.

Но и здесь могут быть крайности, если вспомнить ленинское пожелание:

"Целью нашей является бесплатное выполнение государственных обязанностей

каждым трудящимся, по отбытии 8-часового "урока" производительной

работы..." (ПСС, т.36, с. 157). Развитию демократии мешает ряд

обстоятельств: классовая структура общества, разделение его на богатых и

бедных; недостаточная правовая грамотность большей части населения;

развитие бюрократии и громоздкого аппарата государственного управления,

расширяющего свои позиции в обществе; противоречия интересов государства,

регионов в части законов, налогов, использования природных ресурсов,

экологии.

Развитие демократии возможно путем использования в управлении

профессиональных менеджеров, выборов руководителей трудовым коллективом или

собственниками, развития самоуправления трудящихся.

В современной политологии существует также более сложная классификация

власти в обществе. Не вдаваясь в сложную терминологию (интеркурсивная и ин-

тегративная, изотропная и анизатропная, моно- и поливласть), дадим краткую

характеристику типов власти по их цветам.

1. "Белая власть" соответствует развитому демократическому обществу и

условиях политического плюрализма, цивилизованного рынка и соревновательной

культуры управления. Ее зачатки существовали в Древней Греции и свободных

феодальных городах-государствах. Именно она позволила добиться

значительного прогресса во второй половине XX в. таким индустриальным

государствам, как Германия, Италия, Франция и США.

2. "Серая власть" характерна для государств со слабым лидером и

либеральным типом правления, когда властные полномочия разделяются между

правителем, олицетворяющим центральную власть, и его ближайшим окружением,

которое пытается сконцентрировать в своих руках право распоряжаться армией,

флотом, деньгами и пр. Наиболее характерный пример - Франция XVII в. в

эпоху правления кардинала Ришелье, у которого фактически сконцентрировалась

реальная власть как у председателя королевского совета. "Серая власть"

неустойчива и имеет тенденцию к превращению в "синюю" или "черную" власть.

Что, кстати, и произошло во Франции в период эпохи абсолютизма Людовика

XIV.

3. "Синяя власть" обладает большими возможностями как в авторитарном,

так и либеральном обществе и базируется на примирительной культуре

управления. Зачатки примирительной культуры можно найти в далеком прошлом.

Таковы ашшура и иджма (принятие решений после совета правителя с наиболее

авторитетными людьми), маджилис (доступ любого мусульманина к правителю и

членам его семьи), закат (специальный 2,5%-ный налог с имущества богатых в

пользу бедных), вакф (имущество, завещанное для религиозных и

благотворительных целей, и т.п.). Кое-какие зачатки такой культуры были в

некоторых индийских городах-государствах средневековья, кратковременных

государственных образованиях, создававшихся восставшими крестьянами

(республика зилитов в Византии, государство тайпинов в Китае и др.). В

современных условиях "синяя власть" проявляется в республиках Закавказья,

Ближнего Востока и некоторых других азиатских государствах. Для нее

характерно резкое увеличение управленческой элиты, ориентация на политику,

идеологию и религию.

4. "Черная власть" характерна для авторитарного общества с командной

культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках

одного правителя. Она существует с древнейших времен и прошла длительный

путь от правления египетских фараонов, через господство императоров Рима,

феодальных монархов до современных авторитарных систем, хотя, конечно,

последние имеют совсем другой облик. Существует большая амплитуда градаций

способов управления обществом при данной культуре, есть между ними

принципиальные различия (например, между фашизмом в Германии в 30-40-х гг.,

сталинской тиранией в СССР в 30-50-х гг. и правлением Франко в 30-70-х гг.

в Испании). Все ее звенья объединены не путем естественно сложившихся

отношений борьбы и сотрудничества, а на основе бюрократической

централизации "сверху" вокруг одного центра власти. Интегральный характер

командной культуры выражается в создании партийно-государственных структур,

господстве государственной собственности, единой идеологии, упразднении

легальной оппозиции, исключительной роли лидера, находящей свое выражение в

культе личности, принижении политического значения гражданина, неизбежном

ограничении прав и свобод человека. Система "черной власти" при этом не

только извне, но и внутренне бесконтрольна. Монопольная структура власти

неизбежно ведет к ограничениям правовых и культурных гарантий личной и

имущественной безопасности членов общества и, следовательно, к усилению

властного синдрома.

Неизбежный финал "черной власти" - провал экономики, полный застой,

отсутствие конкуренции в силу гашения динамических процессов, смена формы

власти.

Стиль руководства

Чем нравом кто дурней, Тем более кричит и ропщет на людей, Не видит

добрых он, куда ни обернется, А первый сам ни с кем не уживется.

И. А. Крылов

Характеристика различных стилей

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный

стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии

решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы,

практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким

кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции,

активно используя методы административного и психологического воздействия

на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников.

Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и

умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в

государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого

типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному

краху ("единоличный хозяин").

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и

общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на

собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы

большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать

стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это

хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая лиса", просчитывающий

варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения.

Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся

соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают

завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно

опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления,

президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии

решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового

коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет

интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между

собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда невольно становится

марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны",

которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля

заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто

либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких

знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый

стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.

Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того

или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в

природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и

перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в

определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С.

Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля

руководства.

19. Основные модели управления персоналом (США, Япония, Китай)?

Особенности управления персоналом в США и Японии

Никакая теория, программа или правительственная политика не могут

сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди.

А. Морита

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или

менее одинаковых принципах.

Подбор кадров. Общими критериями по подбору кадров являются

образование, практический опыт работы, психологическая совместимость,

умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое

внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами

таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших

мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и

ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием,

нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением

требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло

существенные изменения условий труда персонала:

замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более

широкими, приемлемыми и удобными для работников;

уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение

административного аппарата;

переход на гибкие формы оплаты труда;

объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от

конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые

группы.

Большое значение в разработке кадровой политики имеют принципы и

требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров

при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям

и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и

ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой

области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит

только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать

карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по

уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их

переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления

профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои

критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу

проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его

обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации,

деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда

сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением

экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение

порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.

Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и

подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их

ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении

или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения

работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на

два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является

членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями

профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае

может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства

или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам,

которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких

комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к

сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации

фирмы в целом. Например, компании «Ford» и «Chrysler» сократили примерно

40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности

административного персонала была перестроена система информационных потоков

и процедур принятия решений.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая

основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на

длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в

профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников,

высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему

значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и

готовность защищать ее интересы;

приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение

кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп,

атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил,

обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и

инвесторов (акционеров);

формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в

том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает

гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости

от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной

степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников

до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30%

японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого

ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят

увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не

менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими

фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось

добиться в области повышения производительности труда и качества продукции,

в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при

повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для

освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность

работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела,

умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач,

писать грамотные записки и чертить графики.

Обычно кандидаты проходят предварительную проверку способности работать

в полуавтономных коллективах.

В большинстве фирм прием на работу предполагает знакомство работника с

описанием предполагаемых рабочих функций, прав и ответственности. Если

конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой

план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая

должность должна быть квалифицирована отделом кадров для ее включения в

существующую систему оплаты труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5