Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической

направленностью, непосредственной связью с производственными функциями

рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для

повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид

обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для

выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение

часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего,

формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных

компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от

сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного

поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения

вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве

является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без

учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу

включаются ученики как с высоким , так и с низким уровнем

общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые

экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по

организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть

навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на

производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов

производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица,

которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими

навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального

мастерства.

1.4. Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих

кадров в Республике Беларусь.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров в

условиях рыночной экономики происходит под воздействием социально-

экономических и структурных сдвигов в общественном производстве. На

современном этапе развития профессионального обучения населения Республики

Беларусь в целях повышения трудового потенциала и конкурентоспособности на

рынке рабочей силы имеет ряд серьёзных проблем.

Система профессионально-технического образования испытывает

значительные финансовые трудности. В настоящее время ПТУ лишились

материально-технической помощи со стороны предприятий. Если несколько лет

назад подросток, поступая в училище, уже знал, где он будет работать по

окончании, то теперь, в условиях, когда предприятия не имеют возможности

вкладывать средства в свои производственные базы, предоставлять места для

производственной практики учащихся подшефных училищ и готовить рабочих,

большинство получает свободное распределение.

Сложно обстоит дело с обеспечением учебной литературой. Эту функцию

выполняет Научно-методический центр учебной книги и средств обучения,

созданный в декабре 1993 года.

Например, в настоящее время в средних ПТУ ведётся обучение по 1240

предметам. Если учесть, что на один предмет необходимо как минимум две

учебные книги, то фонд библиотек должен составлять 2480 и более

наименований.

Таким образом, при продолжительности жизни книги 5 – 6 лет для

нормативного обеспечения учебного процесса необходимо издавать 525 – 420

наименований учебной литературы ежегодно.

В настоящее время поданы заявки на разработку учебной литературы по

1010 наименованиям. Подобрано и заявило о сотрудничестве 70 авторских

коллективов. Однако Центром книги за время с момента его образования издано

лишь 7 наименований. Дело в том, что преимущественная доля заявок идёт по

спецпредметам, тираж по которым от 30 до 1000 экземпляров. Из-за

нерентабельности малотиражной литературы издательства не принимают их в

работу. Изданные 7 наименований относятся к общеобразовательным предметам с

тиражом от 3 до 5 тысяч экземпляров.

Следующая проблема подготовки рабочих кадров заключается в том, что

состав и численность преподавателей СПТУ практически на протяжении 5 лет не

меняется. Однако, увеличилось число работающих пенсионеров по сравнению с

молодыми преподавателями. Отток молодых преподавателей связан с их уходом в

коммерческие структуры и торговлю из-за низкой оплаты труда.

В дальнейшем ПТУ будут испытывать проблемы с комплектованием учебных

заведений молодыми инженерно-педагогическими кадрами.

В республике, по сути дела, отсутствует механизм изучения рынка труда.

Учебные заведения, региональные системы вынуждены интуитивно

ориентироваться в развитии профессиональных полей, изменении профилей

подготовки. Если у нас не имеется надёжной информации, отсутствуют какие-

либо прогнозы, то трудно методом проб и ошибок найти точное решение на

ближайшую перспективу не говоря уже об отдалённой системе. Существует также

проблема изучения профессий.

В настоящее время никто не занимается отслеживанием изменения

содержания деятельности по самой профессии кроме педагогических работников.

Особо острой проблемой становится совмещение образования с

профессиональной подготовкой ещё на стадии обучения в общеобразовательной

школе, поскольку растёт доля молодёжи, вступающей на рынок труда сразу

после окончания школы. Появляется проблема профессиональной адаптации

младших школьников и подростков. Для этого на базе имеющихся учебных

заведений начала создаваться сеть школ с профессионально-трудовым уклоном.

Ключевой элемент в системе подготовки высококвалифицированных кадров –

ВУЗы. Система обязана сохранить свою главную функцию – воспроизводство

высокоинтеллектуального профессионального потенциала общества.

Нестабильное функционирование системы образования и профессиональной

подготовки – результат того, что её финансирование остаётся на крайне

низком уровне.

Только комплексными, целенаправленными мерами можно поддержать систему

образования и снять напряжение на молодёжном рынке труда. Нельзя допустить,

чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала

общества, началась обвальная безработица среди молодёжи. Государственные

программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в

более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не

только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей,

инвесторов.

Глава 2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения

квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе

им. С. м. Кирова.

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода.

Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М.

Кирова было создано приказом министра станкостроительной и инструментальной

промышленности от 23.04.87 г. № 213, в состав которого вошли Гомельский

ордена Трудового Красного Знамени станкостроительный завод им. С. М .Кирова

и Гомельское специальное конструкторское бюро обрабатывающих центров

(СКБОЦ).

29 июля 1997 г. приказом Министерства промышленности Республики

Беларусь № 159 из состава ГСПО им. С. М. Кирова выведено СКБ ОЦ, а ГСПО им.

С. М. Кирова следует именовать в дальнейшем Государственное предприятие

«Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова».

ГП «ГСЗ им. С. М. Кирова» находится по адресу: п/и 246640 г. Гомель,

ул. Интернациональная, 10. Подчиняется Министерству промышленности РБ,

действует на основании Закона РБ «О предприятиях в Республике Беларусь»,

Устава завода.

Предприятие может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности,

если они не запрещены законодательными актами РБ и отвечают целям,

предусмотренными в Уставе предприятия.

Основной целью Предприятия является хозяйственная деятельность,

направленная на получения прибыли для удовлетворения социальных и

экономических интересов членов трудового коллектива и интересов

собственника имущества Предприятия.

Предметом деятельности Предприятия является:

. изготовление обрабатывающих центров;

. изготовление специальных и серийных станков, нестандартного оборудования;

. деталей и запасных частей к оборудованию, инструмента, товаров народного

потребления;

. производство строительных и монтажных работ;

. производство продукции животноводства и реализация их работникам завода и

населению;

. обучение персонала потребителя работе на поставляемых станках;

. разработка, внедрение и эксплуатация кустовым вычислительным центром

Предприятия программно-технических комплексов;

. оказание услуг населению;

. реализация отходов производства и товаров народного потребления через

специализированный магазин и другая деятельность не запрещённая

законодательством РБ.

Предприятие является соучредителем двух субъектов хозяйствования

негосударственной формы собственности ЗАО СП «Промлизинг» в г. Могилёве и

областном управлении Промстройбанка РБ Гомельской области. Всего внесено

государственных средств и имущества в эти субъекты хозяйствования на сумму

619,6 млн. руб., в том числе в акции банка – 9,6 млн. руб. Предприятие

владеет акциями филиала АО «Приорбанк» по Гомельской области на сумму 72,9

млн. рублей. В таблице 2.1 приведены основные технико-экономические

показатели завода.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели Гомельского

станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

|№ |Показатели |Единица |1996 г. |1997 г.|1997 г. |

| | |измерени| | |в % к |

| | |я | | |1996 г. |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|1 |Объём реализации |Млн. |88 648 |246 988|278,6 |

| | |руб. | | | |

|2 |Товарная продукция в |Млн. |63 556 |134 407|211,5 |

| |сопоставимых ценах: |руб. | | | |

| |станки металлорежущие |Млн. |34 375 |69 031 |200 |

| | |руб. | | | |

| |в т. ч. в натуральных |Шт. |128 |187 |146 |

| |из них: |Шт. |6 |9 |150 |

| |станки строгальные |Шт.. |14 |3 |21,4 |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|3 |Производственная |Млн. |415 283 |514 430|123,87 |

| |мощность в оптовых |руб. | | | |

|4 |Производственная | | | | |

| |А) производственных и |м2 |70 415 |68 472 |97,2 |

| |Б) производственных |м2 |62 823 |62 823 |– |

|5 |Стоимость основных |Млн. |549 056 |1 344 |244,7 |

| |фондов |руб. | |011 | |

|6 |Численность работников|Шт. |1 670 |1 713 |102,5 |

| |ППП |Шт. |1 463 |1 501 |102,6 |

| |Из них: |Шт. |962 |1 003 |104,3 |

| |Служащие |Шт. |501 |498 |99,4 |

| |Из них: |Шт. |209 |216 |103,3 |

| |Специалисты |Шт. |277 |268 |96,7 |

| |Служащие |Шт. |15 |14 |93,3 |

|7 |Выручка от реализации |Млн. |53 226 |178 771|335,8 |

| | |руб. | | | |

|8 |Фондоотдача ВП/ОПФ |Млн. |0,161 |0,183 |113,7 |

| | |руб. | | | |

|9 |Фондоёмкость ОПФ/ВП |Млн. |6,19 |5,44 |97,9 |

| | |руб. | | | |

|10 |Прибыль | |– |– |– |

|11 |Рентабельность |% |-12 |-6,3 | |

Данные, приведённые в Табл. 2.1 показывают, что выпуск товарной

продукции в сопоставимых ценах в 1997 г. увеличился на 211,5 % по сравнению

с 1996 годом.

Объём реализации продукции в 1997 году увеличился на 278,6 % по

сравнению с 1996 годом.

На Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова выпускают

станки металлорежущие, станки с ЧПУ и станки строгальные. Так в 1997 году

выпуск металлорежущих станков в натуральных измерителях увеличился на 46 %

по сравнению с 1996 годом, также увеличился выпуск станков с ЧПУ на 50 %,

но уменьшился выпуск строгальных станков на 79,6 %.

Численность промышленно-производственного персонала в 1997 году

возросла по сравнению с 1996 годом на 2,6 %, в том числе за счёт увеличения

рабочих на 4,3 %.

Прибыли предприятие не получило ни в 1996 году, ни в 1997 году. Отсюда

показатель рентабельности имеет отрицательную величину.

Большое влияние на технико-экономические показатели и объём выпуска

продукции оказывает величина и прогрессивность основных производственных

фондов и их техническое состояние. Так, в 1997 году стоимость основных

фондов возросла на 244,7 % по сравнению с 1996 годом.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей,

являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в

координации взаимодействия, установлении определённого внутреннего порядка.

Этот порядок появляется в форме организационной структуры.

Организационная структура определяет соотношение между функциями,

выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как

разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия

должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым

элементом эффективной организации, поскольку придаёт ей внутреннюю

стабильность и позволяет добиться определённого порядка в использовании

ресурсов.

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего,

принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации

построены по принципу разделения обязанностей между функциональными

подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности –

производство, финансы, закупки, персонал. Такая организация называется

функциональной.

Гомельский станкостроительный завод им. С.М. Кирова является примером

функциональной организации (Рис. 2.1.)

Рис. 2.1. Организационная структура завода им. С. М. Кирова.

Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей

организационной структуры предприятия, а именно: директор завода ( отдел

кадров ( бюро по подготовке кадров.

На Гомельском станкостроительном заводе им.С. М. Кирова начальник

отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В

подчинении начальника отдела кадров находятся отдел кадров (начальник

отдела кадров, заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор

отдела кадров), бюро технического обучения и подготовки кадров (начальник

бюро по подготовке кадров предприятия).

Начальник отдела кадров обязан систематически изучать кадры, проводить

анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных

подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение

законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией

всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-

технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы

на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он

несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об

отделе кадров и должностной инструкции (Приложение 1).

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется

начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с ПЭО и ООТиЗ

текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям,

обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести

переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние

трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в

выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять

его обязанности.

Заместитель начальника отдела кадров по режиму и комплектации кадрами

несёт ответственность за укомплектованность кадрами, состояние трудовой

дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество

выполнения должностной инструкции (Приложение 2).

Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику

отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести

оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел,

изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об

использовании бланков трудовых книжек.

На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним

специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.

Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых

книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной

инструкции (Приложение 3).

Начальник бюро по подготовке кадров подчиняется в административном

порядке главному инженеру, находится в штате отдела кадров и осуществляет

свою работу под методическим руководством главного инженера предприятия. Он

обязан осуществлять совместно с ООТиЗ, отделом кадров, ПЭО, начальниками

цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах,

годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения

рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей,

инструкторов производственного обучения; организовывать разработку

программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять

передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах

подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других

предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию

необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в

работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и

правил по охране труда.

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование,

опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических

должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех

возложенных на бюро функций, качественное выполнение прланов подготовки,

переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество

и своевременность выполнения должностной инструкции (Приложение 4)

2.2. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их

соответствие потребностям предприятия.

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации.

Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ООТиЗ регулярно собирают

данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия,

и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической

человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет

информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии –

производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др.

Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику

её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

ИНТЕРЕСНОЕ