Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно

осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества,

целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам

производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его

членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов

– организация и технология производства, его экономика, различные аспекты

управления (методы статистического контроля качества и регулирования

технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение

проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации),

анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации.

Руководители кружков – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы,

консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам.

Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В

затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов

на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних

консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и

материалы.

По нашему мнению на заводе им. С. М. Кирова можно использовать опыт

зарубежных фирм по организации кружков качества на предприятии. Этот метод

подготовки и повышения квалификации рабочих кадров является наиболее

доступным для предприятия, так как не требует больших материальных затрат.

Также положительным моментом этого метода является то, что он имеет

массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих

происходит без отрыва от производства.

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при

профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это

особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые

рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные

знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники

японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую

должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или

мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает

понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем

производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно

организованного производственного обучения японские фирмы достигли

значительных успехов[22].

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для

нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с

академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей

группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером

продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно

направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на

экономические и технические изменения и тем самым усиление

конкурентоспособности. Поэтому Гомельскому станкостроительному заводу

им. С. М. Кирова на современном этапе и в перспективе следует уделять

большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия

и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных

стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на

предприятии.

заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих

кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду

важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются

неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство

предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам

рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых,

обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт

объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными

качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в

личностном плане не просто выступают выступают характеристиками того или

иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального

благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

Проведя анализ количественного и качественного состава рабочих кадров

и их соответствия потребностям Гомельского станкостроительного завода им.

С. М. Кирова, было установлено следующее: на конец 1997 года наблюдалось

незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по

сравнению с 1996 годом. Так, ППП увеличился на 38 человек или на 2,6 %,

численность рабочих возросла на 77 человек, что составляет 4,26 %. Число

руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о

том, что на заводе появилась возможность по созданию новых рабочих мест.

Анализ возрастной структуры рабочих кадров предприятия показал, что на

заводе наибольшая процентная доля (35,5 %) приходится на численность

рабочих, находящихся в возрасте от 40 лет до 49 лет и она продолжает

увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих. Это

может в будущем отрицательно повлиять на ухудшение возрастной структуры

работников Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять

внимание тому, какими методами и приёмами они в дальнейшем смогут

привлекать на завод молодёжь.

Проведя анализ уровня образования, следует отметить, что большую долю

87,9 % составляют рабочие со средним специальным и неполным средним

образованием. Отсюда возникает проблема более длительного промежутка

времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Проведённое изучение движения рабочей силы позволило выявить причины

текучести кадров. Так, в 1997 году по сравнению с 1996 годом коэффициент

текучести снизился на 0,07, но его показатель ещё не достаточно мал, чтобы

говорить о стабильности рабочих кадров на предприятии. Следовательно,

необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их

квалификации, так как существует тесная взаимосвязь между уровнем

образования и текучестью рабочих кадров.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в

достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке,

переподготовке и повышении квалификации. Наиболее наглядно эту проблему

можно определить с помощью изучения профессионально- квалификационной

структуры рабочих.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе им.

С. М. Кирова и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема

в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Так, в

1995 году эта разница равна 0,12, в 1996 году 0,11, в 1997 году 0,08.

Рассчитано, что необходимо повысить квалификацию в 1997 году 80 рабочим.

На примере механического цеха № 3 Гомельского станкостроительного

завода им. С. М. Кирова была рассмотрена профессионально-квалификационная

структура рабочих кадров и проведён анализ соответствия среднего разряда

работ и среднего разряда рабочих по профессиям токаря и шлифовщика. Было

установлено, что средний разряд работ шлифовщиков выше среднего разряда

рабочих на 0,35. Следовательно, необходимо повысить квалификационный

уровень 4 шлифовщикам. Но существует ещё и проблема по профессии токаря.

Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,61.

Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как

отсутствует возможность реализации знаний.

Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их

формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и

прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и

непосредственно на заводе им. С. М. Кирова. Так, в 1997 году повысило

квалификацию 76 человек, из них 25 человек составили рабочие, прошли

профессиональную подготовку и переподготовку 49 человек и все из числа

рабочих профессий. Анализ показал, что удельный вес рабочих, повысивших

квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 1996 году составил

11,5 %, а в 1997 г – 32, 8 %. Это окажет положительное воздействие на

деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста

производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации.

При расчёте влияния повышения квалификации на рост производительности

труда выявлено, что наибольшего роста производительности труда предприятие

достигло в 1997 году (17,7 %).

Проведённое исследование организации подготовки переподготовки и

повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном

заводе им. С. М. Кирова позволило разработать основные направления по их

совершенствованию, а именно:

1. Улучшение работы по профессиональной ориентации молодёжи и

незанятого населения.

2. Налаживание деловых отношений между Гомельским станкостроительным

заводом им. С. М. Кирова и профессионально-техническим училищем №

78.

3. Применение модельной системы обучения.

4. Разработка и использование на практике договорных форм подготовки,

переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

5. Увеличить штат бюро по подготовке кадров на предприятии.

6. Оснастить бюро по подготовке кадров современным персональным

компьютером и создать в базе данных автоматизированной системы

специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению

квалификации рабочих кадров.

7. Проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить

свою квалификацию.

8. Создать под руководством бюро по подготовке кадров отдел

профессионального развития рабочих кадров.

9. Использование зарубежного опыта.

Улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ПТУ и школ и

налаживание более тесного контакта между Гомельским станкостроительным

заводом им. С. М. Кирова и ПТУ № 78 может иметь положительные результаты.

Во-первых, заводу необходимы молодые высококвалифицированные рабочие кадры.

Во-вторых, привлечение на завод выпускников ПТУ позволит снизить

коэффициент текучести кадров, так как выпускники ПТУ представляют собой

более стабильный контингент. В-третьих, возможно сокращение срока выхода на

более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную

подготовку с системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению

производительности труда.

Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на

отрицательную смену технологий, потребности рынка труда, так как эта

система более гибкая, чем традиционная. система предусматривает

индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и

обучаемым, что позволит выявить способности последнего. Модульная система

обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества

приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

Увеличение штата бюро по подготовке кадров на Гомельском

станкостроительном заводе им. С. М. Кирова позволит проводить более

детальный анализ количественного и качественного состава рабочих кадров,

выявлять их наклонности и желания, учитывать мнение самих рабочих об уровне

и динамике их профессиональных знаний.

Оснащение бюро по подготовке кадров современным персональным

компьютером позволит применить индивидуальный подход к каждому рабочему.

Создав базу данных автоматизированной кадровой системы, можно будет завести

отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные,

связанные с его обучением.

Создание отдела профессионального развития кадров – один из

основополагающих факторов успешной деятельности предприятия. Планирование и

управление профессиональным развитием предоставляет ряд преимуществ как

каждому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального

роста на заводе им. С. М. Кирова для рабочих это будет означать:

. потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на

предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и

повышении уровня жизни;

. более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность

планировать другие аспекты собственной жизни;

. возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной

деятельности;

. повышение конкурентоспособности на рынке труда.

. Завод им. С. М. Кирова получит следующие преимущества:

. мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную

деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда

и снижает текучесть рабочей силы;

. возможность планировать профессиональное развитие работников и всего

предприятия с учётом их личных интересов;

. планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного

источника определения потребностей в профессиональном обучении;

. группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных,

мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

На заводе им. С. М. Кирова можно использовать опыт зарубежных фирм по

организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти

примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших

материальных затрат, а также у учеников вырабатывается способность

приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо

работать и ощущать себя мастером.

Список литературы

1. Закон о занятости населения Республики Беларусь.

2. Положение о государственной службе занятости Республики Беларусь.

3. Типовое положение о непрерывном профессиональном обучении рабочих.

4. Концепция профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации безработных граждан и незанятого населения Республики

Беларусь.

5. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских

предприятиях // Общество и экономика, 1997, № 7-8.

6. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 1992. – 248 с.

7. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего

профессионального образования // Специалист, 1997, № 2.

8. Ванкевич Е. В. экономические проблемы становления рынка труда. – Мн.:

ООО «Мисанта», 1996. – 68 с.

9. Выпускник перед выбором пути. Под ред. Басова Е. М. – Мн.: Нар. асвета,

1992. 239 с.

10. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 1992. – 208

с.

11. Калецкий Э. проблемы совершенствования системы непрерывного образования

технических кадров // Мастерство, 1995, № 3.

12. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд, 1998, № 2.

13. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 1993, № 2.

14. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.:

Экономика, 1991. – 176 с.

15. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. Под ред. А. Д.

Сазонова. – М.: Просвещение, 1993. – 223 с.

16. Пути совершенствования подготовки рабочих кадров для станкостроительной

промышленности Республики Беларусь в условиях формирования рыночных

отношений. – Гомель.: Бел ГУТ, 1994. – 156 с.

17. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:

Педагогика, 1992. – 112 с.

18. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой

технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 1994. – 271 с.

19. Служба занятости – выпускникам школ // На рынке труда, № 2, февраль,

1998.

20. Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр.

– Свердловск, 1992. – 140 с.

21. Степашков Н. К. профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. –

Мн.: Университетское, 1993. – 168 с.

22. Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и

организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 2.

23. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997. – 336 с.

24. Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш.

шк., 1991. – 160 с.

-----------------------

[1] Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего

профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.

[2] Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и

организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 2, с. 106.

[3] Кирилюк Л. Е. Состояние, проблемы и перспективы развития средних

специальных учебных заведений Республики Беларусь // Специалист, 1997, № 1,

с. 2.

[4] Калацкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования

технических кадров // Мастерство, 1995, № 3, с. 30.

[5] Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

[6] Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

[7] Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой

технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – С. 248.

[8] Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой

технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

[9] Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой

технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

[10] Е. С. Гуртовой Совершенствование организации труда и подготовки

кадров. Сборник научных статей. «социально-экономическая эффективность

подготовки кадров». – Свердловск, 1992. – С. 87.

[11] Гуртова Е. С. Социально-экономическая эффективность подготовки

кадров// Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник

научных трудов. – Свердловск, 1992. – 140с.

[12] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк.,

1991. – 160 с.

[13] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк.,

1991. – 160 с.

[14] Степаненков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие.

–Мн.: Университетское, 1993. – 168 с.

[15] Степаненков И. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие.

– Мн.: Университетское, 1993. – 168 с.

[16] Служба занятости – выпускникам школ // на рынке труда, № 2, февраль,

1998.

[17] Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских

предприятиях/ Общество и экономика, 1997, № 7-8.

[18] Кайнова С. В. Модульная система обучения// Человек и труд, 1998, № 2.

[19] Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и

организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 3, с. 106.

[20] Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и

организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 2, с. 106.

[21] Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 1993, № 2. –

С. 82.

[22] Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 1993, № 2. –

С. 85.

-----------------------

[pic]

директор завода

ПДО

вторая промышленная площадь

МЦ № 1

МЦ № 2

МЦ № 3

СЦ № 4

МЦ № 5

ЛЦ № 6

ЗЦ № 7

СЦ № 8

участок упаковки РСЦ

зам. дир. по кап. строит-ву

ОКС

ремонтно-строит. участок

гл. инженер – технический директор

зам. гл. инженера

ОГМ

РПЦ

ОГЭ

ОИХ

инструмент. участок

ОСРТИ

ОТБ

Технич. отдел

ОГТ

КТО ТИП

медпункт

ФО

КВЦ

бухгалтер

экономич. отдел

зам. дир. по экономике и анализу

спорткомплекс

ОК

бюро спецрезерва о го

ОМ и ВС

зам. дир. по маркетингу

подсоб. хоз-во

детские учреждения

СИО

юрид. бюро

торгово-коммерч. центр

ОВК

ОМТС

Транспортный участок

КОММЕРч. ДИРЕКТОР

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение целей обучения

Определение содержания программ

Выбор методов обучения

обучение

Определение критериев оценки

Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания

Отдел подготовки кадров

- стратегия развития рабочих

- профессиональная оценка потенциала

Рабочий

- интересы развития

- оценка собственного потенциала

Руководитель

- потребности подразделения

- оценка потенциала рабочего

Потребности профессионального развития рабочего на предприятии

9 классов

9 классов

9 классов

11 классов

училище

1 год

техникум

3 года

колледж

4 года

колледж

5 лет

ВУЗ

5 лет

ВУЗ

5 лет

ВУЗ

4 года

ВУЗ

2 года

училище

2,2 года

училище

до 2 лет

техникум

1,8 лет

техникум

3 года

ВУЗ

3 года

ВУЗ

5 лет

ВУЗ

4 года

техникум

4 года

ВУЗ

4 года

Средняя школа

Квалифицированный рабочий

техник

инженер

[pic]

[pic]

[pic]

Потребность народного хозяйства в кадрах

Запросы местного производства, ПТУ, ССУЗ и ВУЗов

Методические рекомендации вышестоящих органов

Средства массовой информации

Школа

Педагогический совет

Общественные организации и другие объединения

Совет по профориентации

Личность ученика

ДИРЕКТОР ЗАВОДА (5 ЛЕТ)

Главный инженер (3)

Зам. Директора по транспорту (2)

Ученик токаря (1)

Начальник смены (цех 1) (2)

Начальник смены (цех 2 № 1)

Токарь (4)

Бригадир токарей (3)

Начальник цеха (5)

зам. Директора по снабжению (2)

Новый рабочий

Ориентация на предприятие

Работа в должности

Аттестация, обсуждение с руководителем

Обучение планированию профессионального развития

вакансия

интерес

результаты

квалификация

Подготовка плана развития профессионального роста

Новая должность

Обучение

Информация о вакансиях

консультации

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9