75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

решение сотрудника об увольнении

По инициативе работодателя: 1.Оптимизация затрат, возникающих при

увольнении; 2.Анализ и выявление “узких” мест в подготовке сотрудников;

3.Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала;

4.Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

5.Помощь будущим работодателям вполучении информации о сотруднике;

6.Профессиональные и психологические консультации; 7.Психологическая

поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с

вынужденным высвобождением; 8.Формирование новой системы целей,

устремлений, новых планов профессионального и служебного продвижения;

9.Подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

Выход на пенсию: 1.Курсы подготовки к выходу на пенсию; 2.Организация

“скользящего пенсионирования”; 3.Временное привлечение к консультационной

работе.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

16 вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикой

менеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения.

Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе, а

также поведение самой организации, как технологической системы, по

отношению к своим работникам и своему окружению.

Объектом изучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е.

руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб.

Цели о/п: 1) установить поведение людей в различных условиях.

2) объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации.

3) найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение

людей.

4) разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно

было эффективным для организации и их самих.

Современный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие

профессионального и личностного потенциала персонала организации.

Схема ключевых элементов в организационном поведении.

Люди

Окружающая Окружающая

среда Организация среда

Структура Окружающая Технология

среда

Люди – персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают

еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам.

Каждая группа обладает своими особенностями при этом неизменно развивается,

растет или распадается. Структура организации задающая основной характер

формальных отношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были

задействованы, дополняли друг друга разные виды деятельности, которые

задают определенные отношения между исполнителями, что приводит к

возникновению противоречий и конфликтов.

Технологические (производственные) процессы являются основным

содержанием работы организации. Технологии обеспечивают достижение

организационных целей, чем сложнее технология – тем больше эмоциональное

напряжение исполнителя.

Окружающая среда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг-

ция не существует в условиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с

правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг-

цию.

Проблема о/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи

с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуется

переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит

безработица; *)хроническая инфляция притупляет полезность денег как

мотиватора, т.к. любая доплата будет рано или поздно нейтрализована

инфляцией; *)организационное поведение – как относительно новая наука. В

связи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в связи с

неопределенностью области ее изучения и применения. Например: как

определяется предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая

организация), основные потребности (рассматривать как интегрированную

теорию или как прикладные сведения?).

Тенденции и перспективы о/п:

Закрытые системы ( открытые системы

Материальные выгоды ( ориентация на человека

Централизованная власть ( передаваемая власть

Внешняя мотивация ( внутренняя мотивация

Навязываемая дисциплина ( самодисциплина

Таковыми были изменения о/п в 90-х годах.

О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ, инженерных и

медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/п как в

академических программах, так и в прикладных семинарах по

развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в

21 веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценность,

развивать творческие способности и применять межличностные умения в

решении организационных проблем.

17 вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника на

неудовлетворенность трудом и возможные организационные решения.

Удовлетворенность трудом определяется как то, какими будут усилия

работника, какой будет его готовность принять на себя те или иные

обязательства, какими будут его отклонения в поведении от нормативного.

При неудовлетворенности трудом у работника могут складываться отрицательные

эмоции влияющие на его поведение:

1)реакция тревоги (тревожность)

Эмоции = -Потребность х (необходим. информация – существующая информации)

Реакция тревоги ( состояние тревожности ( свойство тревожности как характер

личноти ( невротические проявления тревожности.

Во избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по

какому поводу он вызвается к начальнику, какие документы иметь при себе и

т.д.

2)фрустрация – состояние, которое переживает человек когда не его пути к

достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия (закрытая

дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способность противостоять

проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации может быть

проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно

приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4

возможных реакции работника:

| |Активная | |

| |и | | |

| |пренебреже|ие к | |

| |ями |вокруг | |

| |Пассивная | |

Устойчивая связь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и

количеством пропусков приведено ниже:

| | | |ь |

|я | | | |

|Низка|Текучесть кадров и |Высокая |

|я |пропуски | |

Факторы влияющие на текучесть кадров:

-условия труда - результативность - переутомляемость

-монотонность - уровень ответственности - карьерный рост.

В основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности

человека. Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой

деятельности. В зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны

теории мотивации: - пирамида потребностей Маслоу, - теория потребностей Мак-

Клеланда, - теория «Х» и «У» Мак-Грегора и т.д.

18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина

в организации.

Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:

Действия, слова, поступки ( поведение

Отношение, потребности, ценности

Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько

эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов,

снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную

дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности,

лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если

прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает

ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если

ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и

наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового

поведения:

|Ты не |Ты должен !|Тебе надо |

|должен |(обязывающи|бы… |

|(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ|

|ие нормы) | |ие нормы) |

|Подводить |Выполнять |Заранее |

|заказчика |«точно в |отслеживать |

| |срок» |сроки. |

| | |Повышать |

| | |компетентнос|

| | |ть |

Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях,

позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации.

В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель

принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением

работника в организации. В целом суть управления деловым поведением

работников заключается в решении 2-х задач:

* организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства

делового поведения должны быть блокированы.

Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать

стандартные дисциплины если:

- они сами участвовали в разработке этих стандартов;

- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример:

«безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»);

- им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и

понятны.

19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и

мотивы профессиональной деятельности.

Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности

(то, что удовлетворяет потребности.

Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование

желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь+коррекция

Ценности

Терминальные Инструментальные

(базовые, основные)

*любовь *здоровье

*здоровье *деньги

*власть *власть

*карьера *карьера

Потребности

-власть max max

-общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты

-самовыражение х

-признание В – недостаток общения

-творческая A - х - - - - - - - - -

активность 0

переживание удовлетворенность

Мотивы

Отрицательные Положительные

Глав.задача – избегание достижение успеха

наказания «от»… «к»…

Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот

«тише едешь, дальше не пьет шампанское»

будешь»

содержательные результативные

мотивы (интерес) (результат)

личностно- общественно-

смысловой значимый

1 место по значимости: личностно-смысловой мотив

2 место – содержательный мотив

3 место – общественно-значимый

4 место – отрицательный мотив

20 вопрос. Конфликты в организации.

Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между

субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в

межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит

ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо

поводу, цели или средства их достижения.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят

желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны

расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный

конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции,

лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и

личностью (межличностный и межгрупповые).

Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя –

весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников,

необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть

вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет

отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и

использовать возможности для интеграции интересов группы и организации.

Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется.

Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно

порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет

опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники

больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек

наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя

принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие

функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и

представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает

разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны

его партнеров по взаимодействию.

Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без

того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу

индивидуальных различий между работниками.

Одной из причин конфликта является инициатива работника:

1) ининциатива, которая исходит от…

*быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному,

*подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к

более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более

авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более

высоким статусом;

2) инициатива, которая….

*подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области

деятельности работника.

Методы решения конфликтов в организации:

а) использование руководителем своего положения в организации (приказ,

распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по

ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация);

в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых

подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для

конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных

подразделений и наделение их общей задачей.

21 вопрос. Управление малой группой. Содержательные и формальные

характеристики группы. Управление групповой динамикой и поведением людей в

группе.

Социальную общность людей, в которой они связаны реальными контактами,

принято называть малой (или реальной) социальной группой. В отличии от

больших социальных групп, малые социальные группы характеризуются малым

числом членов и ограниченным числом контактов.

Для описания малой соц.группы используются понятия групповой динамики –

совокупности внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений,

характеризующих вес цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы:

*образование, *функционирование, *развитие, *стогнация, *регресс и *распад.

К процессам групповой динамики относят лидерство, принятие групповых

решений, конфликты, групповое давление, т.е. все те процессы, которые

фиксируют и обеспечивают изменения, происходящие в группе за время ее

существования.

Изменения в группе называемые групповой динамикой, происходят как под

воздействием внешних обстоятельств, так и в результате разрешения

внутренних противоречий в самой группе. Основное противоречие заключается в

следующем: противоречие между отрицающими друг друга тенденциями групповой

активности – интеграции группы в единое социальное образование и

дифференциации членов группы в силу их индивидуальных особенностей и

различий.

1-я тенденция направлена на упрочнение единства членов группы, стабилизацию

межличностных отношений. Эта тенденция является необходимой для сохранности

и постоянного воспроизводства группы как социально-психологической

общности.

2-я тенденция проявляется в специализации и иерархизации деловых и

эмоциональных взаимосвязей членов группы. Данную тенденцию принято

рассматривать как стимул и развитие группы. Также она может привести к

гармонии в отношении людей, входящих в группу.

Выделяют 4 стадии становления группы: *формирование, *групповые волнения,

*установление групповых норм, *нормальное взаимодействие.

Формальные характеристики группы:

- Величина - Каналы коммуникаций

- Состав - Характер совместной деятельности

Содержательные (неформальные) группы образуют внутреннюю картину социальной

жизни людей в организации. Т.к. такая картина создается не на основе

формально задаваемых правил, а иногда и вопреки им, ее чаще называют

неформальной структурой группы. Эти группы могут охватывать конкретное

число участников, которые образуют неформальную группу.

22 вопрос. Лидерство, власть и политика.

Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке лидерства:

1. Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является

направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не

большинство, а один человек или группа лиц. Это «власть, осуществляемая

одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к

действиям».

2. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с

принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это «положение в

обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица

направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его

членов».

3. Лидерство – это влияние на других людей. Однако это не любое влияние, а

такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо,

чтобы влияние было постоянным. Во – вторых, руководящее воздействие лидера

должно осуществляться на всю группу (организацию, общество). В – третьих,

политического лидера отличает явный приоритет во влиянии. Отношения лидера

и ведомых характеризует асимметричность, неравенство во взаимодействии,

однозначная направленность воздействия – от лидера к членам группы. В –

четвертых, влияние лидера опирается не прямое применение силы, а на

авторитет или хотя бы признание правомерности руководства.

4. Лидер – это символ общности и образец политического поведения группы. Он

выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных

систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации,

упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее

жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность

осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное

(коррелятивные одноуровневые связи, например разделение труда и кооперация)

распределение функций и ролей и, прежде всего через выделение

управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей

эффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной

организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности,

составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах

с низкой групповой интеграцией и высокой степени автономии и свободы

различных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. По

мере же усиления потребности системы и самих людей в сложно организованных

коллективных действиях и сознания этих потребностей в форме коллективных

целей – спецификация функций лидера и его структурное, институциональное

обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов,

институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый

план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность

объединить и повести за собой группу. В крупных же объединениях,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12

МЕНЮ

75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

ИНТЕРЕСНОЕ