Диплом: Локальные нормативные акты акционерного общества

- фонд участия персонала в прибылях общества;

- фонд социально-страхового обеспечения;

- облигационный фонд и др.

При разработке Положений о конкретных фондах целесообразно учиты­вать следующее.

Резервный фонд по своей экономико-правовой природе является стра­ховым

, так как предназначен в основном для покрытия возможных убытков общества,

возникших в результате неблагоприятных условий, производс­твенно-хозяйственной

и коммерческой деятельности общества, принятия рискованных коммерческих

решений, а также для погашения облигаций об­щества и выкупа его акций в случае

отсутствия иных средств. Данный пе­речень направлений расходования фонда

является исчерпывающим и не мо­жет быть расширен.

Создание резервного фонда гарантирует, в определенной мере, ус­тойчивость

финансового положения общества. Следует также учесть, что

резервный фонд одновременно гарантирует интересы и кредиторов общест­ва,

потому сведения о нем могут оказать благоприятное воздействие на результаты

переговоров о заключении обществом контрактов с поставщика­ми и другими

контрагентами.

Фонд акционирования работников общества является специальным фон­дом

накопления, поскольку его средства согласно Закону (ч.2 ст.35) расходуются

исключительно на приобретение акционерами акций своего об­щества для их

последующей продажи наемным работникам общества. В соот­ветствии с Законом

образование данного фонда не является обязательным; он создается лишь в том

случае, если возможность и порядок его форми­рования предусмотрены Уставом

общества.

Фонд развития производства является фондом специального назначе­ния и

относится к числу фондов накопления, то есть представляет собой совокупность

средств, аккумулируемых в целях финансирования капиталь­ных вложений в

производственную сферу, на формирование вновь приобре­таемого обществом

имущества. Динамика роста средств, сосредотачиваемых в фонде, в известной мере,

позволяет судить о степени эффективности работы обществ.

Фонд развития персонала относится к числу специальных фондов и

предназначен целевым образом для финансирования программ развития пер­сонала. В

отличие от фонда производственного развития и фонда акциони­рования работников

данный фонд носит комплексный характер, то есть предназначен как для целей

накопления (при финансировании обществом капитальных вложений в социальную

сферу и др.), так и для целей пот­ребления (финансирование расходов на

социальные нужды потребительского характера).

Фонд распределяемой прибыли - это часть прибыли общества, которая

после уплаты по обязательствам общества перед бюджетом и кредиторами

распределяется между акционерами общества в виде дивидендов. Порядок

выплаты дивидендов устанавливается в Уставе общества или отдельным ло­кальным

нормативным актом. Абсолютный размер и доля фонда в прибыли обычно определяются

решениями Общего собрания акционеров или Совета директоров (Наблюдательного

совета).

Фонд участия персонала в прибылях общества является специальным

фондом, относящимся к группе фондов потребления. Положение о данном фонде

принимается, когда в обществе сформирована система участия пер­сонала в

прибылях как неотъемлемая часть системы оплаты его труда. Например, контрактом

Генерального директора предусмотрена ежекварталь­ная выплата ему вознаграждения

в определенном размере от суммы чистой прибыли, полученной обществом по итогам

финансового года.

Фонд социально-страхового обеспечения - один из видов специальных

фондов; представляет собой совокупность средств, аккумулируемых об­ществом для

дополнительных( сверх предусмотренного действующим законо­дательством

государственного пенсионного и социального обеспечения) пенсионных выплат

работникам общества, а также для иных целей их соци­ально-страхового

обеспечения.

Облигационный фонд формируется в случае выпуска обществом

облига­ционного займа. Его размер должен обеспечивать не менее 50% от общей

суммы предполагаемых процентных выплат облигационерам.

Акционерное общество может создавать и другие фонды, если сочтет это

возможным и необходимым.

2.4. Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в

акционерном обществе

Одним из важнейших направлений локального нормотворчества являют­ся трудовые

отношения в акционерном обществе. В настоящее время многие

вопросы применения труда на предприятии, в том числе и в акционерном

обществе, регулируются Кодексом законов о труде и иными правовыми

централизованными актами, однако они не имеют доминирующий характер.

Данное обстоятельство в значительной мере объясняется тем, что доста­точно

резкий переход к рыночным механизмам практически не затронул сферу трудовых

отношений, в связи с чем многие вопросы,связанные с трудом в акционерном

обществе, регулируются локальными нормативными актами.

Количество и глубина содержания таких правовых актов в основном зависят от

степени активности локального нормотворчества в конкретном акционерном обществе

и соотношения интересов его субъектов. При этом локальные нормативные акты,

регулирующие трудовые правоотношения в ак­ционерном обществе, можно

сгруппировать следующим образом:

акты, устанавливающие общие принципы взаимоотношений органов уп­равления

обществом и персонала;

коллективный договор, регулирующий трудовые, профессиональные и

социально-экономические отношения между работодателем и наемными ра­ботниками;

акты, регулирующие порядок приема на работу;

акты, регулирующие вопросы оплаты труда;

акты, упорядочивающие рабочее время и время отдыха;

акты, регулирующие порядок применения мер поощрения и наложения

взысканий;

акты, устанавливающие социальные льготы.

При характеристике локальных нормативных актов, регулирующих тру­довые

отношения в акционерном обществе, следует отметить, что это - наиболее

многочисленная, значимая и разработанная группа корпоративных правовых

документов. В связи с невозможностью привести даже краткую

характеристику каждого из них, остановимся на некоторых, в которых на­иболее

ясно выражена специфика данной совокупности локальных норматив­ных актов

акционерного общества.

2.4.1. Положение о персонале

Основным актом, устанавливающим общие принципы трудовых отношений в

акционерном обществе, является Положение о персонале. При этом под персоналом

понимается коллектив работников или совокупность лиц, дейс­твующих на основании

трудовых договоров, то есть наемные работники (за исключением членов

коллегиального или единоличного исполнительного ор­гана общества).

Положение о персонале представляет собой сложный документ, имею­щий

комплексный характер и регулирующий основные права обязанности ад­министрации и

персонала акционерного общества. Это Положение в значи­тельной мере является

обобщающим документом, поэтому к нему применима поэтапная разработка его

разделов, которые в определенных условиях мо­гут выступать самостоятельными

локальными нормативными актами. Так, например, вопросы раздела об участии

персонала в прибылях могут быть урегулирован Положением о соответствующем

фонде; правовые нормы, регу­лирующие представительство профсоюзов в Совете

директоров (Наблюда­тельном совете), должны быть отражены в Положении об этом

органе уп­равления.

Принятие акционерным обществом Положения о персонале возможно лишь при

условии понимания субъектами акционерных отношений, имеющих полномочия

распределения прибыли ( п.11 ч.1 ст.48 Закона), необходи­мости инвестирования

существенной ее части в развитие персонала. Необ­ходимым условием реализации в

обществе норм Положения о персонале яв­ляется утверждение Программы развития

персонала. Эта Программа предс-

тавляет собой намеченный к планомерному осуществлению и приуроченный к

конкретным срокам комплекс мероприятий по развитию персонала, обеспе­ченный к

тому же необходимыми ресурсами. Программа развития персонала утверждается

Советом директоров (Наблюдательным советом) в пределах средств, определенных

Общим собранием акционеров на эти цели (ч.13 ст.65 Закона).

Взаимоотношения администрации и персонала должны строиться на ос­нове

партнерства. Персонал представляет, как правило, профсоюзный ор­ган или Совет

трудового коллектива, представители которых могут вхо­дить в состав Совета

директоров (Наблюдательного совета).

В качестве приложения к Положению о персонале может быть утверж­ден Кодекс

деловой этики, определяющий основные положения акционерной культуры общества.

Кодекс деловой этики распространяется на весь пер­сонал общества, а не только

на членов органов управления и должностных лиц. При этом Кодекс деловой этики

часто включает нормы юридического характера, влекущие применение санкций. Так,

наказываются любые формы дискриминации, протекционизма и др. Работники обязаны

обеспечивать конфиденциальность полученной информации, воздерживаться от

действий, приносящих ущерб интересам общества и др.

В Положение о персонале может быть раздел, посвященный предостав­лению

социальных льгот. Однако его нормы также могут устанавливаться отдельным

локальном нормативном актом общества.

2.4.2. Коллективный договор

Согласно действующему законодательству (закон РФ"О коллективных договорах и

соглашениях") коллективным договором является правовой ло­кальный нормативный

акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый наемными

работниками с их работодателем. При этом законо-

датель регулирует соответствующие правоотношения в самом общем виде,

предоставляя сторонам определять его содержание самостоятельно. в каж­дом

конкретном случае.

Сторонами коллективного договора являются представители работода­телей и

представители работников.

Представители работников согласно ст.2 закона "О коллективных

до­говорах и соглашениях" - это органы профсоюзов и их объединений,

упол­номоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также

органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании

(конференции) работников и уполномоченные им.

Представители работодателей - это руководители общества или дру-

гие, полномочные в соответствии с Уставом общества или иными правовыми

актами, лица. Главным признаком работодателя является организация им

производственного процесса и трудовой деятельности и использование ра­бочей

силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть

представителем работодателя. Им может стать и руководитель общества, и

специально уполномоченное лицо (группа лиц). Однако любые представители

работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в Уставе

общества либо в ином правовом акте. Таким иным актом может быть решение

Правления, Совета директоров, приказ (распоряжение) Генерального директора и

т.д.

Ведение коллективных переговоров

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой

стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников та­кая инициатива

выражается непосредственно путем принятия соответствую­щего решения либо

органом профсоюзной организации, имеющей на то пол­номочия в соответствии с ее

уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на

общем собрании (конференции) работ-

ников организации.

Законом предусматривается, что работодатели,органы исполнительной власти и

органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым

вопросам, предлагаемым для рассмотрения представи­телями работников.

Коллективный договор можно заключать при достижении договореннос­ти по

основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах сог­ласованных

вопросов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достижении

согласия вносить соответствующие изменения и дополне­ния в коллективный

договор.Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду

вопросов, то разрешение разногласий осущест­вляется в соответствие с

Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Содержание коллективного договора

Законом определяются только общие позиции порядка (процедуры) разработки и

заключения коллективного договора. Конкретные детали уточняются по соглашению

сторон. Именно так определяются:

- порядок разработки проекта коллективного договора;

- сроки разработки коллективного договора;

- состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создавае­мый на

паритетной основе;

- место проведения переговоров;

- повестка дня переговоров.

Все эти вопросы должны найти отражение в конкретном коллективном договоре.

Иногда представители работников утверждают отдельный локаль­ный нормативный

акт: Положение о порядке ведения переговоров и заклю­чения коллективного

договора.

Законом "О коллективных договорах и соглашениях" (ст.13) также

определяется примерный перечень вопросов, которые могут быть включены

в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и

с учетом возможностей общества в коллективном договоре могут содер­жаться и

другие вопросы, а также более льготные трудовые и социаль­но-экономические

условия по сравнению с нормами и положениями, уста­новленными

законодательством.

Анализ указанного закона позволяет выделить пять групп вопросов, которые

законодатель считает целесообразным урегулировать данным ло­кальным нормативным

актом. Это нормы и обязательства, регулирующие:

- вопросы организации и оплаты труда;

- вопросы развития персонала;

- социальное обслуживание работников;

- социальное и медицинское страхование работников;

- условия и охрану труда.

Срок действия коллективного договора установлен законом от одного до

трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия но­вого или

внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллек­тивный договор

вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим

договором , а если таковой не прописан - то в по­рядке, предусмотренном законом

для заключения договора.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется

сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны до­говора

обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собра­нии (конференции)

работников общества.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие рабо­тодателя,

виновные в нарушении или невыполнении обязательств по кол­лективному договору,

подвергаются штрафу в размере до пятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда,

налагаемому в судебном порядке. Дела о

наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лей

работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме

того по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры,

предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаются

или не выполняются условия коллективного договора.

2.4.3. Особенности разработки трудовых контрактов, заключаемых акционерным

обществом

Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником и

предприятием (в данном случае акционерным обществом), по которому работник

обязуется выполнять работу по определенной специаль­ности, квалификации или

должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие

(акционерное общество) обязуется выплачивать работнику заработную плату и

обеспечивать условия труда, предусмотрен­ные законодательством о труде,

коллективным договором и соглашением сторон ( ст.15 КЗоТ РФ).

В настоящее время законодатель, как правило, устанавливает в сфе­ре трудовых

отношений лишь принципы их регулирования и гарантии для работников, например,

продолжительность рабочего времени, отпусков, правила охраны труда и др.

Работодатель же через коллективный и инди­видуальный договоры, то есть

локальные нормативные акты, конкретизиру­ет условия труда, которые

устанавливаются только по соглашению сторон.

В акционерном обществе имеют место трудовые контракты двух видов: с членами

коллегиального исполнительного органа (с единоличным испол­нительным органом,

т.е.,например, Генеральным директором) и с персона­лом (наемными работниками).

При этом наиболее сложные вопросы возникают при подготовке трудо-

вого контракта с руководителями общества. Как было отмечено выше, на

отношения между обществом и единоличным исполнительным органом, а так­же

между обществом и членами коллегиального исполнительного органа об­щества

действие трудового законодательства РФ распространяется в час­ти, не

противоречащей Закону. Таким образом на уровне Закона установ­лена

приоритетность норм гражданского законодательства по отношению к трудовому

законодательству для лиц, занимающих должности в органах уп­равления общества.

Однако сами трудовые правоотношения в Законе урегу­лированы недостаточно четко.

Так, Законом (ч.3 ст.69) предусмотрено, что контракт с Генераль­ным

директором от имени общества подписывает председатель Совета ди­ректоров

(Наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом. Вместе с тем в ч.8 ст.48

Закона образование исполнительного органа общества отнесено к исключительной

компетенции Общего собрания акционеров (если Уставом решение этого вопроса не

отнесено к компетенции Совета дирек­торов (Наблюдательного совета). В этой

связи, если образованием едино­личного исполнительного органа общества считать

заключение контракта с Генеральным директором (директором), то правомерным

станет заключение такого контракта любым акционером по поручению Общего

собрания.

Также недостаточно определены правоотношения, возникающие при расторжении

контракта с Генеральным директором (Директором) по решению Общего собрания

акционеров, поскольку подобное основание для расторже­ния трудового договора не

предусмотрено в КЗоТ РФ. В этой связи в ка­честве основания расторжения

трудового договора в трудовой книжке при­ходиться указывать ч.4 ст.69 Закона с

ее формулировкой, что,строго го­воря, не вполне корректно с юридической точки

зрения.

При подготовке трудовых договоров с рядовыми работниками общества особое

внимание следует обратить на соблюдение ст.17 КЗоТ РФ, которой

установлен практически исчерпывающий перечень условий заключения сроч­ных

контрактов. Согласно данной статье срочный договор не может быть заключен, если

работа носит постоянный характер, но за исключением случаев, когда это

соответствует интересам работника. Однако в ряде случаев обществу выгодно

заключать с наемными работниками именно сроч­ные контракты. Поэтому каждого

поступающего на работу в акционерное общество целесообразно в обязательном

порядке (т.е. под расписку) зна­комить с системой найма и оплаты труда,

установленной в обществе. Эта система может быть оформлена как отдельный

локальный нормативный акт или как раздел Положения о персонале. В том случае,

если поступающий соглашается с нормами данной системы, то общество заключает с

ним контракт, причем такой, какой отвечает и требованиям общества, и

тре­бованиям работника (в том числе и срочный).

Другим важным вопросом разработки трудовых контрактов является учет

требований ст.5 КЗоТ РФ, согласно которой все условия трудовых договоров,

ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством,

являются недействительными.

2.4.4. Общие требования к локальным нормативным актам, регулирующим

трудовые отношения в акционерном обществе

При разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в

акционерном обществе, необходимое учитывать следующие об­щие требования:

1.Соблюдение конституционных прав участников трудовых правоотно­шений

Не допускается отказ в заключении контракта или ущемление любых

других прав и законных интересов субъектов трудовых правоотношений по

национальным, половым, религиозным, политическим и другим признакам.

Кроме того в указанных документах должно найти отражение такая

консти­туционная норма, как приоритет прав человека.

2. Соблюдение требований трудового законодательства

Во всех локальных нормативных актах общества, регулирующих трудо­вые

отношения, должны учитываться нормы трудового законодательст­ва, так как

приоритет Закона "Об акционерных обществах" затрагивает весьма малое число

норм. Так, например, в трудовом контракте работника акционерного общества

должна быть учтена норма ст.25 КЗоТ об его обя­зательном уведомлении об

изменении существенных условий труда за два месяца.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7