Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше

средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль /29, 32/.

В чем принципиальное различие в работе с персоналом, например, в

Казахстане и Германии? В Казахстане дешевая рабочая сила, и уволить

человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В

Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному работнику

нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает

увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент

труда /22, 118/.

Можно порекомендовать проведение аттестации работников по

подразделениям в ОАО "Акмолатурист".

Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации,

утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации,

информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение:

генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель

председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член);

юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по

подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников,

заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие

персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу,

перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию /30, 198/.

Для проведения аттестации в ОАО "Акмолатурист" можно предложить

приведенную ниже анкету и документацию.

Документация для аттестации сотрудника ОАО "Акмолатурист".

Опросный лист аттестуемого.

1.Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2.Подразделение _______________________________________________

3.Должность __________________________________________________

4.Год рождения ________________________________________________

5.Национальность ______________________________________________

6.Семейное положение _________________________________________

7.Учебное заведение (год окончания) _____________________________

8.Специальность _______________________________________

9.Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _________________________

10.Общий стаж работы _________________________________________

11.Стаж работы в данной должности ______________________________

12.Основные функции должности ________________________________

13.Какой общественной работой занимается _______________________

14.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где) ___

15.Имеет ли публикации, методические разработки за период с

последней аттестации

________________________________________

16.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации ___________

17.Имеет ли взыскания за период аттестации _______________________

18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?

19. какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы

изучить ____________________________________________________

20.Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей

пройти практику? ______________________________

21.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели

поработать _________________________________________________

22.Кого предлагаете на свое место в резерв ________________________

23.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает ___________

24.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и

технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный

вариант) ___________________________________________________________

"___"______________200___года. Аттестуемый__________________

Анкета "Аттестация"

Уважаемые члены экспертной группы!

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях

руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с

помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста

оценивается семью высказываниями по признаку "от лучшего к худшему".

Ваша задача - найти соответствующие высказывание и отметить крестиком

коллективное мнение. Если Вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак.

Если Ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.

|Код |Характеристика |Годы |

| | |аттестации |

| | |2002 |2005 |

|1.Самостоятельность | | |

|1.1 |В сфере своей ответственности принимает решения по | | |

| |вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно | | |

|1.2 |Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить | | |

| |самостоятельно, но не боится обратиться за советом | | |

| |Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его | | |

|1.3 |ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без| | |

|1.4 |Может решать все вопросы, касающиеся его работы, | | |

|1.5 |В большинстве случаев стремится устраниться от | | |

| |ответственности в принятии решений по более или менее | | |

|1.6 |Самостоятелен и ответственен только в решении не особо | | |

|1.7 |Всегда ждет указаний от руководителя, избегает | | |

|2. Настойчивость | | |

|2.1 |Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, | | |

| |пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо | | |

|2.2 |Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит | | |

| |останавливаться, пока не доведет дело до конца и не | | |

|2.3 |Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет | | |

| |настойчивость и упорство в достижении цели | | |

| |В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении | | |

|2.4 |цели, но особых отклонений нет | | |

|2.5 |Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения| | |

| |цели, особенно если этому необходимо посвятить много | | |

|2.6 |Обычно ему хватает упорства на решение оперативных | | |

| |вопросов, но довести дело, требующих затрат времени и | | |

| |усилий, до конца он мало способен, все начинает и | | |

|2.7 |Даже в простых случаях не способен проявить | | |

| |настойчивость и упорство в достижении цели | | |

|3. Требовательность | | |

|3.1 |Очень требовательный, иногда излишне придирчив, как к | | |

|3.2 |Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так| | |

|3.3 |Требователен только с подчиненными, потребовать у | | |

|3.4 |Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто | | |

|3.5 |Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза| | |

| |на их поступки, потребовать с руководства не способен | | |

|3.6 |Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях | | |

|3.7 |Крайне мягок, не может потребовать и приказать | | |

|4. Отстаивание точки зрения. | | |

|4.1 |Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если| | |

| |уверен в своей логичной правоте, будет отстаивать ее до | | |

|4.2 |Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в| | |

| |тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела | | |

|4.3 |Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, | | |

| |убедившись в необходимости другого решения или в своей | | |

|4.4 |В своем мнении стремиться к объективности, требуемой | | |

| |обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то| | |

|4.5 |Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него| | |

| |оказать определенное, аргументированное давление, | | |

|4.6 |Если на него оказать давление, он легко меняет свое | | |

| |мнение, даже осознавая неправильность принятого решения | | |

|4.7 |Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без | | |

|5. Принципиальность | | |

|5.1 |В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая| | |

| |на лица, всегда соблюдает моральный кодекс | | |

|5.2 |У него есть система положительных принципов, которой он | | |

| |твердо придерживается, требуя этого и от окружающих | | |

|5.3 |В своих поступках принципиален, но другим не навязывает | | |

| |своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает | | |

|5.4 |Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с| | |

|5.5 |Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к | | |

|5.6 |В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим,| | |

| |далеко не всегда придерживается каких-либо принципов | | |

|5.7 |Беспринципен, у него нет какой-либо устоявшейся системы | | |

|6. Умение разбираться в вопросах | | |

|6.1 |Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во | | |

|6.2 |Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые| | |

|6.3 |Всегда стремиться понять суть дела, хотя и не быстро, но| | |

| |способен отделить главное от второстепенного, найти | | |

|6.4 |Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе| | |

|6.5 |Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, | | |

|6.6 |Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом| | |

| |постоянно путается в мелочах, опуская главное | | |

|6.7 |Совершенно не может выделять узловые моменты, | | |

| |"заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах | | |

|7. Умение координировать и взаимодействовать | | |

|7.1 |Легко может установить необходимые контакты, | | |

| |скоординировать действия людей или подразделений, умело | | |

|7.2 |Хороший координатор, способен находить приемлемые | | |

| |решения при согласовании интересов различных работников | | |

|7.3 |Не всегда способен самостоятельно установить необходимые| | |

| |контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и| | |

|7.4 |В вопросах координации стремится действовать в основном | | |

| |через высшее руководство, избегая контактов с | | |

|7.5 |В вопросах координации стремится опираться на | | |

| |официальные документы, запросы, избегая контактов с | | |

|7.6 |Не может справляться с вопросами координации без особых | | |

| |столкновений и отклонений, действует малоэффективно | | |

|7.7 |Не способен координировать действия других людей, | | |

|8.Умение контролировать работу | | |

|8.1 |Способен держать под контролем массу дел и деталей, | | |

|8.2 |Способен и умеет осуществлять правильный контроль за | | |

| |узловыми вопросами, но и мелочей старается не выпускать | | |

|8.3 |Обычно держит под контролем только основные вопросы, | | |

|8.4 |Способен контролировать ход дела на основе регламентов и| | |

|8.4 |Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел на| | |

| |основе регламентов и инструкций без особых отклонений | | |

|8.5 |Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, | | |

|8.6 |В текучке постоянно выпускает из виду вопросы, требующие| | |

| |постоянного контроля, часто хватается за что попало | | |

|8.7 |Сам требует постоянного контроля со стороны руководства | | |

|9.Поведение в напряженной ситуации | | |

|9.1 |Способен быстро ориентироваться в напряженной, сложной | | |

| |ситуации, принять необходимое решение и взять | | |

|9.2 |Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и | | |

|9.3 |Способен отвечать и действовать по необходимости в | | |

|9.4 |Способен к действиям в напряженной ситуации, но не | | |

|9.5 |Не всегда способен к эффективным действиям в | | |

| |напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не | | |

|9.6 |Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно | | |

| |действовать в напряженной сложной ситуации | | |

|9.7 |Постарается всячески уклониться от участия или | | |

|10.Отношение к порядку на работе | | |

|10.1 |Рачительный хозяин, в его хозяйстве всегда полный | | |

|10.2 |Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок, | | |

| |старается все продумать и предусмотреть, вплоть до | | |

|10.3 |В основном в его хозяйстве поддерживается необходимый | | |

|10.4 |Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне, | | |

| |хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину | | |

|10.5 |В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений | | |

|10.6 |В основном беспорядок, хотя пытается время от времени | | |

|10.7 |Халатно относится к наведению порядка в своем хозяйстве | | |

|11.Отношение к работе | | |

|11.1 |Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело, | | |

|11.2 |Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному | | |

|11.3 |К работе относится с интересом, старается все сделать | | |

|11.4 |К работе относится как к долгу и осознанной | | |

| |необходимости, особого старания не проявляет, но и не | | |

|11.5 |Отношение его к работе сложное и противоречивое, то | | |

| |загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то| | |

|11.6 |К работе относится без интереса, выполняет "от и до" | | |

|11.7 |К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимость,| | |

|12.Отношение к подчиненным | | |

|12.1 |Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой | | |

| |необходимости, решение вопроса оставляет за ними | | |

|12.2 |Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и | | |

|12.3 |Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда | | |

| |видит, что "дело валится", и стремится решать за них их | | |

|12.4 |Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится | | |

| |все сделать сам, все вопросы решать единолично | | |

|12.5 |Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, | | |

|12.6 |Часто перепоручает выполнение своих обязанностей | | |

|12.7 |Постоянно перекладывает выполнение своих дел на | | |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

МЕНЮ

Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

ИНТЕРЕСНОЕ