Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

|13. Профессиональные знания и умения | | |

|13.1 |Профессионал, отлично знает свое дело, постоянно | | |

| |стремиться найти что-либо новое, применить у себя, | | |

| |расширяет не только свой кругозор, но заботится о | | |

| |культурном и профессиональном росте подчиненных | | |

|13.2 |Хорошо знает свое дело, никогда не упустит возможность | | |

| |узнать и попробовать что-либо новое, следит за | | |

| |профессиональным ростом своих подчиненных | | |

|13.3 |Неплохо разбирается и действует в круге своих | | |

| |обязанностей, старается поддерживать необходимый | | |

| |профессиональный уровень, по необходимости проявляет | | |

| |заботу о профессиональном росте подчиненных | | |

|13.4 |Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые | | |

| |вопросы без особых отклонений, о профессиональном росте,| | |

| |повышении культурного уровня подчиненных особой заботы | | |

|13.5 |Свое дело знает, старается поддерживать свои | | |

| |профессиональные знания и навыки на современном уровне, | | |

| |но о подчиненных, их профессиональном и культурном | | |

|13.6 |Особого стремления расширять свой профессиональный | | |

| |кругозор не проявляет, живет старым багажом знаний, хотя| | |

| |о подчиненных, их профессиональном росте заботится | | |

|13.7 |Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте | | |

|14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними | | |

|организациями | | |

|14.1 |Постоянно интересуется делами внешних организаций, | | |

| |активно участвует в их деятельности, всегда окажет | | |

| |необходимую помощь, прислушивается к их мнению | | |

|14.2 |Учитывает в своей работе мнение общественных | | |

| |организаций, привлекает их к решению разного рода | | |

| |проблем, по необходимости в помощи не отказывает | | |

|14.3 |Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку | | |

| |любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит| | |

|14.4 |Связь с внешними организациями поддерживает от случая к | | |

| |случаю, особого интереса к их делам не проявляет, но в | | |

|14.5 |Мало считается с общественными организациями, не видит в| | |

| |них помощников, на просьбы об участии в помощи в | | |

| |основном отделывается обещаниями или просто отмахивается| | |

|14.6 |Контактов с внешними организациями избегает, не считает | | |

| |их помощь действенной, если оказывает помощь, то только | | |

|14.7 |Полностью подавил своей властью активность общественных | | |

| |организаций, связь с внешним миром минимальная | | |

|15. Отношение к критике | | |

|15.1 |К критике относится объективно, хотя иногда глух к | | |

|15.2 |Самокритичен и к критике снизу относится объективно, | | |

| |хотя иногда не прислушивается к замечаниям снизу | | |

|15.3 |Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом | | |

|15.4 |Критику воспринимает только от руководства, критику | | |

|15.5 |К критике относится безразлично - "как с гуся вода" | | |

|15.6 |Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже | | |

|15.7 |К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен | | |

|16. Порядочность и честность | | |

|16.1 |Очень порядочный и честный человек, никогда не | | |

| |поступается правами человека и христианскими заповедями | | |

|16.2 |Порядочный и честный человек в отношении работы, | | |

|16.3 |В общем-то, порядочный человек, в чужой карман не | | |

|16.4 |Его честность и порядочность зависят от обстановки и | | |

|16.5 |Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет| | |

|16.6 |Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно, как по | | |

|16.7 |Крайне непорядочный, нечестный, лживый и | | |

|17. Использование рабочего времени | | |

|17.1 |Трудоголик, вся его жизнь посвящена работе, приходит на| | |

| |работу раньше, а уходит значительно позже окончания | | |

| |рабочего дня, использует каждую минуту рабочего времени | | |

|17.2 |Рационалист, рационально использует рабочий день, | | |

| |никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы | | |

| |раньше времени, задерживается, когда необходимо | | |

|17.3 |Организованный, приходит и уходит с работы строго по | | |

| |распорядку дня, никогда не задерживается, в основном | | |

|17.4 |Имитатор, обычно не опаздывает на работу и уходит | | |

| |вовремя, в присутствии руководства имитирует трудовую | | |

| |деятельность, в отсутствие занимается личными делами, | | |

| |хотя чаще всего все успевает сделать в срок | | |

|17.5 |Торопливый, не всегда приходит на работу вовремя, | | |

| |бывает, уходит раньше времени домой, на работе все | | |

| |стремиться сделать в спешке, нерационально использует | | |

|17.6 |Ленивый, часто опаздывает на работу или уходит раньше | | |

| |времени, мало и неохотно занимается основными | | |

|17.7 |Бездельник, практически не занимается основной работой, | | |

| |рассматривая ее как посягательство на личное время | | |

|18. Качество труда (работы) | | |

|18.1 |Выполняет любые плановые задания с высоким качеством | | |

|18.2 |Качество выполнения работы высокое, работает практически| | |

|18.3 |Качество работы хорошее, редко допускает в работе | | |

|18.4 |Качество работы удовлетворительное, иногда допускает | | |

| |ошибки и небрежности, которые сам исправляет | | |

|18.5 |Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто | | |

|18.6 |Качество труда низкое, в работе имеют место грубые | | |

|18.7 |Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким | | |

| |низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать | | |

|19. Уровень культуры | | |

|19.1 |Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный | | |

|19.2 |Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями | | |

| |в области искусства, живописи, поэзии, литературы | | |

|19.3 |Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся | | |

|19.4 |Имеет нормальный культурный уровень для своего | | |

| |коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом | | |

|19.5 |Уровень культуры довольно низкий, допускает много | | |

| |небрежностей и неловкостей в быту, на работе, в общении | | |

|19.6 |Уровень культуры весьма низок, практически не | | |

| |интересуется искусством, ограниченные потребности и | | |

|19.7 |Крайне низкий культурный уровень, примитивны интересы и | | |

|20. Опытность | | |

|20.1 |Исключительно большой государственный, жизненный и | | |

| |производственный опыт, щедро помогает коллегам и | | |

|20.2 |Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, | | |

| |какие имеет далеко не каждый, помогает другим | | |

|20.3 |Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, | | |

| |однако не всегда передает его подчиненным и коллегам | | |

|20.4 |Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы | | |

|20.5 |Производственный опыт и практические знания невелики, но| | |

| |это компенсируется личностными качествами человека | | |

|20.6 |Опыт работы и практические навыки маловаты, для того | | |

|20.7 |Производственный опыт отсутствует, а жизненный | | |

|21.Отношение к власти и полномочиям | | |

|21.1 |"Соломон", в полной мере и эффективно использует власть | | |

| |и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые | | |

|21.2 |Демократ, никогда не превышает свои властные полномочия,| | |

| |использует власть в полной мере, принимая, как правило, | | |

|21.3 |Командир, пользуется властью по принципу "кнута и | | |

| |пряника", применяя их по своему усмотрению | | |

|21.4 |Нерешительный, недостаточно использует свою власть и | | |

| |полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо | | |

|21.5 |Автократ, часто превышает свою власть, предпочитает | | |

| |руководить с помощью административных методов | | |

|21.6 |Тиран, постоянно превышает свои полномочия, | | |

| |злоупотребляет властью, как будто она ничем не | | |

|21.7 |Бесправный, совершенно не умеет использовать власть, | | |

| |производя впечатление беспомощного и бесправного | | |

|Вывод о соответствии занимаемой должности | | |

|1 |Высокий уровень квалификации, перерос свою должность и | | |

|2 |Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего | | |

| |он будет способен к выполнению ответственной работы, | | |

|3 |По потенциалу и действиям он точно соответствует своему | | |

|4 |Для более эффективной работы лучше перевести его на | | |

| |равноценную должность в другое подразделение | | |

|5 |В данной должности неэффективен, лучше понизить в | | |

|6 |Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил | | |

| |свою должность или место работы в течение года | | |

|7 |Должен быть немедленно уволен после аттестации | | |

Члены экспертной группы:

Генеральный директор _________________________________

Руководитель аттестуемого_____________________________

Юрисконсульт________________________________________

Социальный психолог__________________________________

Начальник отдела кадров_______________________________

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество________________________________

Должность___________________________________________

1.На основании полученных материалов и проведенного собеседования с

аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически

выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются

все качества с характеристиками 1 и 2) _____________________________

__________________________________________________________

1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие

недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7) _____

__________________________________________________________

2.Общие выводы комиссии по аттестуемому:

2.1.Соответствует занимаемой должности _____________________

2.2.Не соответствует занимаемой должности ___________________

2.3.Допускается к исполнению обязанностей при условии ________

2.4.Рекомендуется в резерв (если нет, то причина отказа должна быть

доказана)______________________________________________________

2.5.Рекомендуется следующее поощрение (надбавка, повышение оклада,

грамота и прочее)_______________________________________________

Председатель комиссии:

Генеральный директор _________________________

Члены комиссии:

Руководитель аттестуемого _________________________

Юрисконсульт

_________________________

Социальный психолог _________________________

Начальник отдела кадров _________________________

"___"______200_год. С аттестацией ознакомлен ____________

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов

оценки персонала способствует повышению производительности труда

работников, что немаловажно в индустрии гостеприимства.

В ОАО "Акмолатурист" необходимо оценивать персонал, как при приеме на

работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет отсеян

неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет

поднять на более высокий уровень гостиничный сервис и туристское

направление деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что оценка

персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной

либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места

важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного

опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические

особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально

разработанных методик позволяет установить качество, сложность и

результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать

заключение в отношении его соответствия занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Данный способ является своеобразной комплексной

оценкой, учитывающей как имеющиеся у человека потенциальные деловые

возможности, так и реально сделанный им вклад в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные способы повсеместно используются

сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для

оптимизации руководящего и рабочего персонала. Таким образом, их применение

обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в ОАО “Акмолатурист”,

как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной

системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем

привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно

заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными,

что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор

сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования

трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа

проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения

оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере ОАО

“Акмолатурист”. Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное

общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников –

155 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на

работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна

проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных

знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о

профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на

работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о

гостиничном бизнесе.

В настоящее время в ОАО применяется только два способа изучения

личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов

личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является

идеальным инструментом составления полного психологического портрета

человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что

немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента.

Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки

личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение

ответа на вопрос – заинтересован ли кандидат в получении вакантной

должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из

функциональных обязанностей.

Несмотря на то, что собеседование не дает полной картины о личности,

существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить

интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки

объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные

данные. В качестве примера можно привести анкету “Вакансия”. Это делается

для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений

ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают

определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека,

такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы.

Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то

целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на

выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При

оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество

предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и

т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких

компонентов, как качество труда и его объем.

Определение трудового вклада является одним из важных моментов в

определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата,

на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к

заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так,

например, в акционерном обществе “Акмолатурист” трудовой вклад сотрудника

измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли

предприятия.

В гостиничной индустрии для получения представления о качестве

осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма

оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор

гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем

сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.

В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное

время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех

работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности

повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже

говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала – процесс управления персоналом, проводимый на

основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется

соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является

изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве.

Аттестация иметь следующие основные цели:

- стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению

кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение)

и контроля за этими решениями;

- проводить дифференциацию заработной платы и оклада;

- выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за

результатами;

- выявлять способности работника к дальнейшему развитию

коммуникационных навыков;

- обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов.

На примере ОАО “Акмолатурист” существует возможность проведения

следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя

результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять

следующие решения:

- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов

и работников акционерного общества;

- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые

положительные результаты в работе;

- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим

должностям;

- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным

окладам;

- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.

Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате

чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что

влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его

на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае

несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация

имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и

уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие

решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не

позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее

объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае

несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы

могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к

тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемом выше ОАО в настоящее время коэффициент “текучести”

кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным

опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное,

кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала,

так как администрация стремится создать профессиональный коллектив,

способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия

работника занимаемой или вакантной должности;

2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств

(проводится, как правило, специалистами);

3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем

труда и время, затраченное на его исполнения;

4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью

анкеты “Вакансия” при поступлении на работу;

5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей

потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно

построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на

работу и сотрудников является основным залогом процветания любого

предприятия.

Список использованных источников

1. Г.А.Папирян "Менеджмент в индустрии гостеприимства" -М.: Экономика, 2000

2. М.В.Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" -М.: Новости, 1995

3. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен"

Перевод с английского -М.: Новости, 1993

4. Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск:

Новое знание, 2000

5. Джон Р.Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.:

Юнити, 1999

6. А.Д.Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" -М.: Экмос, 2000

7. И.В.Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Московский рабочий, 1984

8. И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов "Управление персоналом" Справочное

издательство Смольного университета, 2000

9. Ю.Г.Одегов, М.Ф.Журавлев М.: Финстатинформ, 1997

10. Я.Кибинов "Управление персоналом в организации" М.: Экономика, 1994

11. Р.Марр, Г.Шмидт "Управление персоналом в условиях социально-рыночной

экономики" -М.: МГУ, 1997

12. В.А.Квартальнов, А.А.Романов "Международный туризм: политика развития"

-М.: Советсткий спорт, 1998

13. В.Г.Гуляев "Туристские перевозки" -М.: Финансы и статистика, 1998

14. Л.В.Соколов "Бухгалтерский учет"-М.: Аудит, 1996

15. О.Л.Волкова "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - М.:

Проспект, 2001

16. Е.А.Соболева, И.И.Соболев "Финансово-экономическая деятельность

туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 1999

17. О.В.Ефимова "Финансовый анализ" - М.: Проспект, 1999

18. А.С.Бокаев "Учетная политика предприятий" -М.: Экономическая школа,

1996

19. Ф.Ф.Аунапу "Методы подбора и подготовки руководителей" - М.: Экономика,

1988

20. А.М.Ковалева "Финансы" Финансы и статистика, 1999

21. М.И.Крейнина "Финансовое состояние предприятия, методы оценки" - М.:

ДИС, 1997

22. А.П.Егоршин "Управление персоналом" -Н.Новгород НИМБ, 2001

23. Е.В.Маслов "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 1998

24. Б.М.Инкин "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 1996

25. Э.К.Старобинский "Как управлять персоналом" -М.: Бизнес-школа

Интелсинтез, 1995

26. А.З.Горнев "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 1997

27. В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов "Кадры хозяйственных руководителей

- Л.: Лениздат, 1982

28. Десслер Г."Управление персоналом" -М.:Бином, 1977

29. Э.К.Стаускас "Стратегия управления персоналом" -М.: Дело, 1993

30. Г.Х.Попов "Оценка работников управления" -М.: Московский рабочий, 1976

-----------------------

Генеральный менеджер

Ассистент,

секретарь

Менеджер по кадрам

Взаимоотношения между работниками

Испытание Наем

Временная помощь

Вознаграждения

Оценка труда

Оценка достижений

Заработная плата

Информационные системы

Персональные, семейные, медицинские анкеты

Программы отставок

Хранение и обработка документов

Обслуживание работников

Исследования работников

Компании по интересам

Советы работников

Уход за детьми

Внутренние коммуникации

Планирование человеческих ресурсов

Применение спроса и предложения.

Программа управления персоналом

Спрос на человеческие ресурсы

Предложение человеческих ресурсов

Требуемый персонал на определенную дату

Вероятные изменения на определенную дату

Текущий персонал

Стратегическое планирование

Оценка исполнения

Стандарты исполнения

Оценка работ

Перевод требований к работе на уровне приемлемого / неприемлемого

исполнения

Описание связанных с работой сил и слабостей каждого индивидуума

Описание профессиональных и персональных требований к индивидуальной работе

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

МЕНЮ

Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

ИНТЕРЕСНОЕ