Вопрос

он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если

аналогичные работы предполагается проводить в будущем, во-вторых,

способствует мотивации. В процедуре контроля есть три четко различимых

этапа. 1. Этап А - установление стандартов. Стандарты - это конкретные

цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Данные цели явным

образом "вырастают" из процесса планирования. На первом этапе необходимо

определить временные рамки и конкретный критерий, по которому оценивается

работа. Это и есть результативность. Показатель результативности точно

определяет то, что должно быть получено для достижения поставленных целей.

2. Этап Б - сопоставление достигнутых результатов с установленными

стандартами. На этом этапе менеджер должен определить, насколько

достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом нужно принять

еще одно очень важное решение: насколько допустимы или относительно

безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Эта деятельность наиболее

заметна и заключается в определении масштаба отклонений, измерении

результатов, передаче информации и ее оценке. 3. Этап В — принятие

необходимых корректирующих действий. Контроль хотя и важен, но может быть

весьма дорогостоящим. Поэтому решение о том, какой тип контроля применить,

требует тщательного обдумывания. Функция контроля не является конечным

пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого

конечного пункта не существует вообще, так как каждая управленческая

функция движима другой. Возникает своего рода постепенное круговое

движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может

использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на

осуществление функций планирования и контроля, а более низкого уровня

(линейные менеджеры) больше заняты подбором кадров, организацией их труда.

Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и

выполняют все четыре функции управления: планирования, организации,

мотивации и контроля. Менеджеров на всех уровнях оценивают по двум основным

критериям: результативности (т.е. возможности достичь желаемого результата)

и эффективности (возможности достичь результата с наименьшими затратами).

9. Методы менеджмента.

Реализация рассмотренных ранее функций и принципов управления

осуществляется путем применения различных методов. Метод управления - это

совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для

достижения поставленных организацией целей. Слово "метод" греческого

происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-

либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание

управленческой деятельности. По сути способы осуществления управленческой

деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации,

выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента,

методы служат целям практического управления, предоставляя в его

распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты

времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей. В практике

управлений как правило, одновременно применяют различные методы и их

сочетания (комбинации). Можно выделить следующие методы управления:

организационно-административные, основанные на прямых директивных

указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-

психологические, применяемые с целью повышения социальной активности

сотрудников. Организационно-административные методы управления. Объективной

основой использования этих методов управления выступают организационные

отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их

посредство реализуется одна из важнейших функций управлени - функция

организации, задача организационно-административной деятельности состоит в

координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и

критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду,

что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-

административного воздействия, которое обеспечивает четкость,

дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить

оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-

административных и экономических методов. Организационно-административные

методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую

организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь

как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в

этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с

волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на

управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания,

отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему

административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они

призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы

регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного

законодательства, основными целями которого являются: правовое

регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и

законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и

другими законодательными актами. В рамках организации возможны три формы

проявления организационно-административных методов: 1) обязательное

предписание (приказ, запрет и т.п.); 2)согласительные (консультация,

компромисс); 3)рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение,

общение и т.п.). Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих

органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных),

которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и

распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность

директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение

которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и

влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для

выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно

исполнителю. По существу организационно-административные методы - это

методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не

превратится в первую жизненную потребность. В целом организационно-

административные методы руководства существуют в форме организационного и

распорядительного воздействия. Анализ содержания управления организацией

показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-

распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие

включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат,

постановка задания и определение критерия его выполнения, установление

ответственности, инструктаж подчиненных и т.д. В организации эти методы

служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд

работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций

или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для

существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное

воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого

воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного.

Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению

пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому

наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются

посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Экономические методы управления. Экономическим методам управления отводится

центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления

определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их

основе объективными потребностями и интересами людей. Принципиальный вопрос

коллективной организации труда в фирме - овладение экономическими методами

управления, которые применительно к управлению организацией представляют

собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается

эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в

частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на

экономические интересы управляемого объекта. Чтобы экономические методы

управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить

"отзывчивость" организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл

расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою

очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в

хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в

условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к

экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными

фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои

экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых

возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным

отношениям период. Речь идет об изменении системы материального

стимулирования с учетом экономических интересов всех участников

производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия,

при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны. Вся

сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации

хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в

отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами

народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или

ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность

экономического руководства. Перестройка экономического механизма по

совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления

должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки

реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого

коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в

основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются

взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с

бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему

образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения

различных экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления

обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и

отчислений органам управления для образования централизованных резервов и

фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей

системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи

предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды

производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге

формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах

эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового

коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы

поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при

которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия

их управленческой и производственной деятельности. Таким образом, основная

задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать

такие экономические и организационные условия, при которых бы организация

выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне. В отличие от

организационно-административных экономические методы руководства

предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств

их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных

отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и

стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его

члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием

(приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим

стимулированием. На основании экономических методов управления должны

развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-

психологические методы, повышаться профессионализм и культура их

применения. Конкретный набор и содержание рычагов экономического

воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с

этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего

выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет,

ценообразование, финансирование. Для решения экономических задач в

управлении организацией широко применяются и экономико-математические

методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое

число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую

сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему

ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные. С помощью

экономико-математических методов можно получить конкретные данные,

характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее

эффективные решения. Здесь налицо своеобразная "обратная связь": не только

математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию

математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв:

потребности экономики опережают возможности математики. Социально-

психологические методы. Установлено, что результаты труда во многом зависят

от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с

их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет

руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех

деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его

профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми. \3ная

особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно

прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это

связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов

является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские

социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от

того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе,

производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в

несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и

психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в

коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика,

формирование здорового морально-психологического климата, воспитание

чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в

коллективах рыночного типа. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее

результативным, необходимо не только знать моральные и психологические

особенности отдельных исполнителей, социально-психологические

характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее

воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы,

которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия

на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а

также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на

использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с

помощью психологических приемов в целях превращения административного

задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается

посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример,

авторитет и т.д.)Главная цель применения этих методов - формирование в

коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря

чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и

экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели

могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности

и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это

обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на

коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете

формировать коллектив с едиными целями и задачами. Основное средство

воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен

максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих

отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем

биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать

наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива, объектом же

социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются

взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей

среде. Необходимость использования в практике управления организацией

социально-психологических методов руководства очевидна, так как они

позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности

работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать

оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-

психологического воздействия во многом определяются подготовленностью

руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и

знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы

руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие,

умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности

руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно

применяет он различные формы социально-психологического воздействия,

которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В

качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование

социального развития тpyдовых коллективов, убеждение как метод воспитания и

формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику,

постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как

метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного

рода ритуалы и обряды.

10. Управленческие решения: требования к решениям, этапы принятия, оценка

эффективности.

Одним из показателей деятельности менеджера является его способность

принимать правильные решения. Так как менеджеры выполняют четыре функции

управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой

из них, т- е. планирование, организация, мотивация и контроль. Выработка и

принятие решений - это творческий процесс е деятельности руководителей.

Он, как правило, включает ряд стадий:

выработку и постановку цели; изучение проблемы; выбор и обоснование

критериев эффективности и возможных последствий принимаемых решений;

рассмотрение вариантов решений; выбор и окончательное формулирование

решения; принятие решения; доведение решений до исполнителей; контроль за

выполнением решений. Под управленческим решением понимают выбор

альтернативы; акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. В

конечном итоге управленческое решение представляется как результат

управленческой деятельности. Виды управленческих решений. Их можно

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12