Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

| |очередь, | | | |

| |становится атрибутом | | | |

| |системы деловых | | | |

| |отношений. | | | |

|56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ |57. Отбор кандидатов на|58. Содержательные |59. Системный подход к |60. Понятие и значение |

|НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ |вакантную должность. |мотивационные теории. |процессу принятия |оценки персонала. |

|РЕШЕНИЙ |Методики, используемые |Содержательные |управленческих решений.|Методы оценки персонала|

|Личностные оценки |при отборе. |мотивационные теории | | |

|руководителя содержат |Источники на вакантную |основное внимание |Это методология |Деловая оценка |

|субъективное |должность могут быть |уделяют анализу |исследования любых |персонала – это |

|ранжирование важности, |внутренние – кадровый |факторов, лежащих в |объектов посредством |целенаправленный |

|качества и блага. В |резерв либо внешние. |основе мотивации. К там|представления их в |процесс установления |

|отношении принятия |Процесс принятия на |теориям относятся: |качестве систем и |соответствия |

|решений личные оценки |вакантную должность |теория иерархии |анализа этих систем. |качественных |

|указывают желательное |сотрудника представляет|потребностей Маслоу, |Главный инструмент |характеристик персонала|

|направление при выборе |собой следующие этапы: |теория Альдерфера, |системного анализа - |требованиям должности |

|между альтернативами |1.Предварительная |Теория приобретенных |модель изучаемой |или рабочего места. |

|действий. Важно иметь в|беседа. Как правило |потребностей |системы. |Данной оценкой решаются|

|виду, |претендент приходит в |МакКлелланда, |Этот подход позволяет |следующие задачи: |

|что управленческие |отдел кадров, где с ним|двухфакторная теория |устранить недостаток |- выбор места в |

|решения построены на |беседует |Герцберга. |подходов различных школ|организационной |

|основе чей-то системы |соответствующий |По теории Маслоу |управления, который |структуре и |

|ценностей. Каждый |руководитель. Цель |удовлетворение |заключается в том, что |установление роли |

|человек обладает своей |данного этапа – |потребностей идет снизу|они сосредоточивают |работника |

|системой ценностей, |выяснить общие сведения|вверх (билет 67), а по |внимание на каком-то |- разработка программы |

|которая определяет его |о претенденте, возраст,|теории Альдерфера |одном важном элементе. |его развития |

|действия и влияет на |образование, опыт |стремление к |Системный подход |- определение мотивации|

|принимаемые решения. |работы и т.д. |удовлетворению |означает анализ не в |работника |

|Среда принятия решения.|2,Заполнение анкеты по |потребности может идти |отдельности, а в |- установление |

|При принятии |найму. В анкете |как снизу вверх, так и |системе, т.е. |заработной платы |

|управленческих решений |содержатся вопросы, |сверху в низ. То есть |определенной связи |работника |

|всегда важно учитывать |выясняющие необходимую |человек от потребности |элементов этой системы.|Также оценка помогает |

|риск, который |информацию о |роста может перейти к | |установить обратную |

|характеризует |претенденте, месте его |потребности в связях и |Методы системного |связь с работником по |

|определённость в |прежней работы, |наоборот от потребности|анализа были впервые |профессиональным, |

|прогнозировании |образовании, личных |в связях к потребности |разработаны и применены|организационным и иным |

|результата. Решения |качествах. Данные |в росте. В первом |в США для отбора и |вопросам Главным |

|принимаются в разных |вопросы должны быть |случае это называется |планирования систем |действующим лицом в |

|обстоятельствах риска. |нейтральными, но в то |процессом |вооружения, в связи с |оценке является |

|Определённость. Решение|же время в своей |удовлетворения |анализом |линейный руководитель. |

|редко принимается в |совокупности содержать |потребности, а во |военно-политических |Он отвечает за |

|условиях |достаточную информацию,|втором – фрустрацией, |целей США. Позже эти |объективность и полноту|

|определённости, когда |для принятия решения о |т.е. процессом |методы применялись в |информационной базы, |

|руководитель точно |приеме сотрудника на |поражения в стремлении |государственных |применяемой для оценки |

|знает результат каждого|работу. |удовлетворить |учреждениях и крупных |работника. Оценку |

|из альтернативных |3,Беседа по найму. В |потребность. |фирмах США. |сотруднику дает |

|вариантов выбора. |ходе беседы происходит |У МакКеланда всего |Система - это |комиссия, в которую |

|Сравнительно немногие |обмен информацией, как |выделяется три |совокупность элементов,|включаются руководители|

|организационные или |правило, по схеме |потребности: |находящихся во |различных уровней. |

|персональные решения |«вопрос – ответ». Как |потребность достижения,|взаимодействии. |Центральным вопросом |

|принимаются в условиях |правило, при проведении|потребность |Существуют открытые и |любой деловой оценки |

|определённости. Однако |беседы, обращают |властвования и |закрытые системы. |является установление |

|зачастую даже элементы |внимание на поведение |потребность соучастия. |Закрытая система имеет |ее показателей. Они |

|крупных решений можно |претендента, на манеру |Эти потребности не |жесткие фиксированные |могут характеризовать |

|рассматривать как |ответа, на то как и что|связаны иерархически и |границы, ее действия |как общие моменты, |

|определённые. |он говорит, задаются |они возникают исходя из|относительно независимы|применяемые для всех |

|Экономисты- математики |вопросы, позволяющие |жизненного опыта |от среды, окружающей |сотрудников, то есть |

|называют ситуации с |выяснить его |человека, а влияние их |систему. |показатели |

|наличием определённости|пригодность для той |на поведение человека |Открытая система |принадлежности |

|детерминистскими. К |работы, на которую его |будет определяться |характеризуется |работника к конкретной |

|решениям, принимаемым в|проверяют. |влияния этих |взаимодействием с |организационной |

|условиях риска, |4,Тестирование. Метод |потребностей на самого |внешней средой. Такая |системе, а также |

|относятся такие, |применяемый для |человека (госссподи ! |система не является |показатели определяющие|

|результаты которых не |облегчения принятия |По – моему все эти |самообеспечивающейся, |специфику работы |

|являются определёнными,|решения по найму |мотиваторы хреновы все |она зависит от энергии,|сотрудника, т.е. |

|но вероятность каждого |персонала. Тесты |это писали в каком-то |информации, материалов,|соответствие его |

|результата известна. |составляются |бреду. Накурились |которые поступают |занимаемой должности. |

|Вероятность |психологами и |ганджуба и давай |извне. |Оценивается также |

|определяется как |специалистами на |мотивировать) |Открытая система должна|достижение результатов |

|степень возможности |предмет наличия |Герцберг в своей теории|иметь способность |работником. Под этим |

|совершения данного |способностей и склада |выделил два вида |приспосабливаться к |понимается главным |

|события |ума, необходимые для |факторов: мотивационные|изменениям во внешней |образом способности или|

|и изменяется от 0 до 1.|эффективного выполнения|и поддерживающие. Таким|среде, чтобы продолжать|желание к выполнению |

|сумма вероятностей всех|заданий на предлагаемом|образом, какой-либо |свое функционирование. |общих функций |

|альтернатив должна быть|месте. |фактор приводящий к |Крупные составляющие |управления как по |

|равна единице. При |5Проверка рекомендаций.|неудовлетворенности, |сложных систем сами |отношению к объектам |

|определённости | |при его ликвидации не |являются |воздействия, так и по |

|существует лишь одна |6Медицинский осмотр. |обязательно приведет к |системами и называются |отношению к себе: |

|альтернатива. | |положительному |подсистемами. |планирование |

|Неопределённость. | |результату и к |Неправильное |деятельности, |

|Решение принимается в | |удовлетворению в |функционирование даже |организация и |

|условиях | |работе. К мотивирующим |небольшой подсистемы |регулирование процесса,|

|неопределённости, когда| |факторам он отнес: |может повлиять на |контроль и т.д. |

|невозможно оценить | |достижение, признание, |систему в целом. |Оцениваются показатели |

|вероятность | |продвижение, а к |Системный анализ |профессиональной |

|потенциальных | |поддерживающим: |включает: |деятельности: |

|результатов. Это должно| |взаимоотношения с |• анализ и описание |сотрудничество с |

|иметь место, когда | |руководством, условия |принципов построения и |коллегами в работе, |

|требующие учёта факторы| |работы, оплата труда. |работы системы в целом;|самостоятельность в |

|настолько новы и | |Он типа сказал, что | |решении вопросов, |

|сложны, что о них | |оплата труда не |• анализ особенностей |готовность к |

|невозможно получить | |мотивирующий фактор. |всех компонентов |ответственности и тд. |

|достаточно информации. | |Говоря о всех |системы, их |Методов оценки дофига. |

|В итоге вероятность | |содержательных теориях |взаимозависимостей и |Рассмотрим некоторые: |

|определённого | |мотивации стоит |внутреннего строения; |- метод шкалирования – |

|последствия нельзя | |отметить, что они не |• установление сходства|это графический метод, |

|предсказать с | |всегда бывают правы, |и различия изучаемой |где различные |

|достаточной степенью | |так как на поведение |системы и других |показатели отмечаются |

|достоверности. | |человека во многих |систем; |по баллам ( от 1 до 5).|

|Неопределённость | |случаях влияет так |• перенос по |Например, способность к|

|характерна для | |называемый ситуационный|определенным правилам |сотрудничеству – 4 |

|некоторых решений, | |фактор (содержание |свойств модели на |балла и т.д. |

|которые приходится | |работы, положение |свойства изучаемой |- метод анкет – |

|принимать в быстро | |работника в |системы. |оценщику предлагается |

|меняющихся | |организации, возраст и | |перечень высказываний |

|обстоятельствах. | |т.д.). Необязательно | |об образе сотрудника, |

|Сталкиваясь с | |потребности | |оценщик отмечает |

|неопределённостью, | |располагаются именно в | |соответствует он |

|руководители | |иерархическом порядке и| |конкретному |

|используют две | |удовлетворение более | |высказыванию или нет |

|возможности. Во-первых,| |высоких потребностей и | |- метод попарного |

|пытаются получить | |не удовлетворение более| |сравнения, т.е. |

|дополнительную | |низких будет негативно | |сравниваются показатели|

|информацию и ещё раз | |влиять на мотивацию. | |различных работников и |

|проанализировать | |Заслугой этих | |выясняют кто из них |

|проблему. Во-вторых, | |содержательных теорий | |имеет больше |

|действуют в | |является то, что они | |положительных оценок по|

|соответствии с прошлым | |определили потребность | |различным показателям. |

|опытом, суждениями или | |как основной | |- метод управления по |

|интуицией и делают | |мотивационный фактор, | |целям. Ключевая идея |

|предположение о | |что признается и | |метода состоит в |

|вероятности событий. | |современными учеными, | |измерении результатов и|

|Время и изменяющаяся | |однако абсолютно точной| |эффективности труда |

|среда. С течением | |классификации этих | |работников, при котором|

|времени ситуация обычно| |потребностей не | |устанавливается вклад |

|изменяется. Причём она | |существует, но опираясь| |работника в достижение |

|может меняться | |на них организация | |определенной цели. В |

|настолько, что | |может строить свою | |рамках метода |

|выработанные ранее | |мотивационную систему. | |выполняются следующие |

|критерии принятия | | | |шаги: |

|решения станут | | | |1. устанавливаются цели|

|непригодны. Поэтому | | | |для каждого работника |

|решения следует | | | |на конкретный период |

|принимать и воплощать в| | | |2.по истечении сроков |

| | | | |производится оценка |

|жизнь, пока информация | | | |результатов работника |

|и допущения, на которых| | | |3. руководитель |

|основаны решения, не | | | |указывает на возможные |

|устарели. | | | |пути улучшения работы. |

|Информационные | | | | |

|ограничения. Информация| | | | |

|необходима для | | | | |

|рационального решения | | | | |

|проблем. Однако порой | | | | |

|необходимая для | | | | |

|принятия хорошего | | | | |

|решения информация | | | | |

|недоступна или стоит | | | | |

|слишком дорого. В | | | | |

|стоимость информации | | | | |

|следует включить время | | | | |

|руководителей и | | | | |

|подчинённых, | | | | |

|затраченное на её сбор,| | | | |

|а также издержки, | | | | |

|связанные с обработкой | | | | |

|и анализом | | | | |

|информации, | | | | |

|использованием услуг | | | | |

|консультантов. | | | | |

|Поведенческие | | | | |

|ограничения. | | | | |

|Руководители могут | | | | |

|по-разному воспринимать| | | | |

|существование и | | | | |

|серьёзность проблемы. | | | | |

|Это ведёт к несогласию | | | | |

|и конфликтам в процессе| | | | |

|принятия решения. | | | | |

|Руководители могут быть| | | | |

|настолько перегружены | | | | |

|информацией и текущей | | | | |

|работой, что не смогут | | | | |

|воспринять | | | | |

|открывающиеся | | | | |

|возможности. | | | | |

|61. Процессуальные |62. Пять сил, |63. Цели аттестации |64. Теория ожиданий |65. Природа процесса |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14