Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

|счит-ся амер-ий инженер|Бизнес как системное |продолжать делать |коллектива, способного |основной, центральной |

|и менеджер Фредерик У. |явление обладает |конкурентоспособные |соответствовать |проблемой упр-ия |

|Тейлор. В своей главной|собственными |товары. |стратегии организации. |перс-ом. Результат в |

|книге «Научная |составляющими: |С наиболее меньшими |На их выработку влияют |значительной степени |

|организация труда» |1. Внутренние импульсы |рисками связано |и внешняя среда, |зависит от воли раб-ов |

|(1911 г.) он сфор-ал |развития (конкуренция и|фокусированное |информированность и |и их возможностей |

|постулаты, кот. |взаимный учет |лидерство по издержкам.|межличностные отношения|(квалификации). |

|получили название |интересов). |В данном случае, |и особенности |Управлять умственной |

|«тейлоризм». Труд он |2. Система обеспечения |снижение издержек по |восприятия внешней |деятельностью сложнее, |

|понимал в значительной |и воспроизведения |всей цепочке происходит|среды. На основе |чем физической. |

|степени |(прямые связи субъектов|на ограниченном наборе |изучения всех |Школа человеческих |

|антропологически-натура|деловых отношений). |товаров, |обстоятельств создан |отношений, |

|листически и |3. Запускается механизм|удовлетворяющих |примерный перечень |поведенческая школа |

|отождествлял его с |мультипликатора в |специальные требования |принципов, которых |(30-60-е гг.) Начало |

|проявлением |общественном |покупателя, |следует придерживаться |этому направлению |

|нервно-физиологических |производстве. |следовательно, |для успеха организации:|положил амер-ий |

|структур мозга или |4. Инфраструктура |устраняются издержки, | |социолог и психолог |

|деятельности мышц. Он |(биржи, банки, |связанные с большим |- достижение единых |Элтон Мейо, которого |

|сводил труд лишь к |информационные системы,|количеством модификаций|целей индивидуума и |считают одним из |

|физиологическим |консалтинговые и |товара, т.е. |организации на основе |основоположников |

|затратам, измерял |аудиторские компании, |используется узкая |компромисса между |индустриальной |

|напряжение, скорость |учебные заведения и |рыночная ниша, |администрацией и |социологии и социологии|

|реакций, рассчитывал |др.). |повышается уровень |работниками |труда. Изучая влияние |

|законы нагрузки |5. Система управления |обслуживания, |- при отборе и |различных факторов |

|человеческого |(менеджмент). |минимизируется |расстановке кадров |(условия и организация |

|организма. Используя |6. Система |количество конкурентов,|учитывать соответствие |труда, з/п, |

|наблюдения, замеры, |регулирования внешней |т.к. товар рассчитан на|задания и возможностей |межличностные отношения|

|анализ, он попытался |среды (маркетинг). 7. |определенного |работника, его |и стиль руководства) на|

|устранить лишние, |Система оценки |потребителя, |профессионализм, отбор |повышение произв-ти |

|непродуктивные |деятельности (деньги). |изготовление товара – |кандидатов на |труда на промыш-ом |

|движения. Кроме того, | |по специальному |конкурсной основе, |предприятии, Мэйо |

|он обращал внимание на | |проектированию; |наличие практики |пришел к открытию роли |

|введение целесообразных| |снижению издержек |- при подготовке |человеческого и |

|режимов смены труда и | |способствует весь |резерва для выдвижения |группового фактора. |

|отдыха. До последнего | |производственный |на руководящие |Политика чел-их |

|времени в нашей стране | |процесс: отсутствие |должности использовать |отношений должна |

|подход Тейлора | |дополнительных затрат, |конкурсность отбора, |включать ряд |

|критиковался. Немецкий | |снижение операционных |ротацию(планомерную |мероприятий, ведущих к |

|социолог Макс Вебер в | |издержек, накопление |смену должностей по |удовлетворению текущих |

|своих работах указывал,| |опыта в производстве |вертикали и |нужд работников. Сюда |

|что жесткий порядок, | |определенного продукта,|горизонтали), |относятся мероприятия |

|подкрепляемый | |срабатывает экономика |стажировку на |по улучшению условий |

|соответствующими | |масштаба. |руководящие должности, |труда, условий отдыха и|

|правилами, является | | |регулярную оценку |проведения свободного |

|наиболее эффективным | | |качества(аттестацию, |времени. Более поздние |

|методом работы. | | |собеседование) |исследования, |

|Развитие идей | | |- для развития |проведенные Абрахамом |

|Ф.У.Тейлора было | | |персонала – повышение |Маслоу и другими |

|продолжено Анри | | |квалификации, следует |психологами, помогли |

|Файолем. Сферу | | |давать возможность |понять причины этого |

|деятельности | | |саморазвития и |явления. Мотивами |

|администрации он | | |самовыражения. |поступков людей, по |

|представлял в виде 6 | | |- в целях мотивации |Маслоу, являются, в |

|направлений: 1) | | |персонала использовать |основном, не |

|Техническая | | |эффективную оплату |экономические силы, а |

|деятельность; 2) | | |труда, соответствующую |различные потребности, |

|коммерческая | | |объему и сложности |которые могут быть лишь|

|деятельность (закупка, | | |работ, равномерное |частично и косвенно |

|продажа, обмен); 3) | | |сочетание стимулов и |удовлетворены с помощью|

|Финансовая деят-ть | | |санкций, использование |денег. Основываясь на |

|(поиски капитала и его | | |социальных и |этих выводах, |

|исполь-е); 4) защитная | | |психологических |исследователи полагали,|

|деят-сть; 5) бух-ая | | |мотиваторов для |что если руководство |

|деятельность; 6) | | |повышения |проявляет большую |

|администрирование | | |производительности |заботу о своих |

|(воздействие на личный | | |труда. |работниках, то и |

|состав). Основной | | | |уровень |

|функцией упр-ия он | | | |удовлетворенности |

|считал | | | |должен возрастать, что |

|администрирование. Им | | | |будет вести к |

|были сформулированы | | | |увеличению |

|принципы управ-я: | | | |производительности. Они|

|Разделение труда; | | | |рекомендовали |

|полномочия и ответ-ть; | | | |использовать приемы |

|дисциплина; | | | |управления |

|единоначалие; единство | | | |человеческими |

|направлений (одна | | | |отношениями, включающие|

|цель); подчиненность | | | |более эффективные |

|личных интересов общим;| | | |действия начальников, |

|вознаграждение; | | | |консультации с |

|скалярная цепь (ряд | | | |работниками и |

|лиц, стоящих на | | | |предоставление им более|

|руководящих | | | |широких возможностей |

|должностях); порядок; | | | |взаимного общения на |

|справедливость; | | | |работе. |

|стабильность рабочего | | | |Среди наиболее крупных |

|места для персонала | | | |фигур более позднего |

|(снижение текучести); | | | |периода поведенческого |

|инициатива; | | | |направления (с 1950 г. |

|корпоративный дух | | | |по настоящее время) |

|(персонал и руководство| | | |такие ученые, как К. |

|фирмы). Кроме того, А. | | | |Арджирис, Р. Лайкерт, |

|Файоль попытался | | | |Д. МакГрегор, Ф. |

|исследовать | | | |Гердцберг. Эти и другие|

|организационную | | | |исследователи изучали |

|структуру управления и | | | |различные аспекты |

|дал рекомендации по | | | |социального |

|улучшению линейной | | | |взаимодействия, |

|структуры (руководящий | | | |мотивации, характера |

|субъект должен | | | |власти и авторитета, |

|курировать | | | |лидерства, |

|корреспонденцию двух | | | |организационной |

|субъектов). По мере | | | |структуры, коммуникации|

|развития новой техники | | | |в организациях, |

|наблюдается достижение | | | |изменения содержания |

|большей гибкости | | | |работы и качества |

|производства. | | | |трудовой жизни. Новый |

|Планирование и | | | |подход стремился в |

|подготовка производства| | | |большей степени оказать|

|осуществляется самим | | | |помощь работнику и |

|коллективом. В данном | | | |осознании собственных |

|случае мотивация и | | | |возможностей на основе |

|квалификация становятся| | | |применения концепций |

|основной, центральной | | | |поведенческих наук к |

|проблемой управления | | | |построению и управлению|

|персоналом. | | | |организациями. Основной|

| | | | |целью школы было |

| | | | |повышение эффективности|

| | | | |организации за счет |

| | | | |повышения эффективности|

| | | | |ее человеческих |

| | | | |ресурсов. Главный |

| | | | |постулат состоял в том,|

| | | | |что правильное |

| | | | |применение науки о |

| | | | |поведении всегда будет |

| | | | |способствовать |

| | | | |повышению эффективности|

| | | | |и работника, и |

| | | | |организации. Однако в |

| | | | |некоторых ситуациях |

| | | | |данный подход |

| | | | |оказывался |

| | | | |несостоятельным. |

|26. Пять сил, |27. Субъекты бизнеса |28. Значение, |29. Сущность, состав и |30. Кадровая политика: |

|определяющие |С позиций формальной |сущность и функции |содержание линейного и |ее формирование и виды |

|конкуренцию в бизнесе |логики, субъект бизнеса|управленческих решений |функционального методов|Реализация целей и |

|(Майкла Портера) |– это активная сторона |Правильно принятое |управления |задач управления |

|Отраслевая конкуренция |любой сделки, носитель |решение – залог |Организационная |персоналом |

|– определяется наличием|совокупности прав и |эффективности работы |структура системы |осуществляется через |

|некоторого числа фирм в|ответственности, |организации. Поэтому |управления персоналом –|кадровую политику. |

|отрасли, продвигающих |возникающих в ходе |подход к выбору решения|это совокупность |Кадровая политика – |

|однотипный товар и |подготовки и реализации|должен быть тщательным,|взаимосвязанных |главное направление в |

|соответственно |сделки. Сам термин |все шаги руководства |подразделений, |работе с кадрами, набор|

|конкурирующие между |«субъект бизнеса», |должны предприниматься |разделение между ними |принципов, которые |

|собой |равно как и его |с учетом того, к каким |прав и полномочий, |реализовываются |

|Угроза появления новых |английский эквивалент –|последствиям они |интеграция этих |кадровой службой |

|конкурентов. Новыми |«бизнесмен» |приведут. Поэтому |подразделений в единое |предприятия. |

|потенциальными |(«businessman») не |сущность решения |целое. Система включает|Целенаправленная |

|конкурентами могут |имеют однозначного |заключается в |в себя подсистемы: |деятельность по |

|быть: |определения в принятых |следующем: |ЭЛЕМЕНТАРНУЮ, ЛИНЕЙНУЮ,|созданию трудового |

|а) крупные компании, |в России |- диагноз проблемы |ФУНКИОНАЛЬНУЮ, |коллектива. |

|для которых входные |нормативно-правовых |- формулировка |МАТРИЧНУЮ. |Главный объект кадровой|

|барьеры в отрасль не |документах, поэтому в |ограничений критериев |Линейная – |политики - персонал |

|представляют сильного |дальнейшем, используя |для принятия решений |характеризуется |организации. Кадры - |

|препятствия |названное понятие, мы |- выявление альтернатив|автономностью в работе |это главный и решающий |

|б) фирмы, для которых |будем руководствоваться| |и вертикальными связями|фактор производства. От|

|вхождение в отрасль |следующим: |- оценка альтернатив |по принципу: |квалифицированных |

|является логическим |- субъектами бизнеса |- окончательный выбор |руководство-подчиненные|работников, их проф. |

|продолжением стратегии |выступают отдельные |- установление обратной|. Широко используется в|подготовки, деловых |

|в) клиенты или |люди (их обычно |связи: оценка |нижних производственных|качеств зависит |

|поставщики, которые |определяют в качестве |последствий решения и |звеньях или в мелком |эффективность |

|могут сами придти на |физических лиц), фирмы,|сопоставление |предпринимательстве. +:|производства. Задачи |

|рынок |в том числе учреждения,|результатов с |простота |кадровой политики: |

|Угроза появления |организации, |предполагаемыми. |организационных форм и |увольнять или сохранять|

|товаров заменителей. |предприятия, |Наиболее значимые |четкость |работников; |

|Соответственно если кто|партнерства, фонды, |функции управленческих |взаимоотношений; -: |подготавливать |

|– либо предложит на |товарищества, общества |решений: |длинная цепь |работников самим или |

|рынке другой товар, |(их обычно определяют в|- планирование (т.е. |воздействия от |искать тех, кто уже |

|обладающих такими же |качестве юридических |определение цели, |руководителя до |имеет подготовку; |

|качествами, что и |лиц), а также иные |выработка стратегии, их|конечного исполнителя, |набирать со стороны или|

|существующий, но по |субъекты, не являющиеся|достижение) |большая степень |переучивать работников;|

|более низкой цене, это |ни физическими лицами, |- организационная |бюрократизации | |

|может составить |ни юридическими лицами |деятельность(определени|отдельных звеньев |набирать дополнительных|

|серьезную конкуренцию |в соответствии с |е структуры |управления. |рабочих или обойтись |

|для уже работающих |национальным |организации, |Отличительная |имеющейся численностью;|

|компаний |законодательством той |координация работы всех|особенность линейной | |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14