Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

|теории мотивации. |определяющие |персонала. Этапы |Первым сформулировал |ПУР |

|С помощью |конкуренцию в бизнесе, |аттестации персонала. |теорию ожидания |Управленческое решение |

|содержательных моделей |предложенные М. |Цели делятся на: |применительно к |– это результат |

|делаются попытки |Портером. |Административные: |трудовой мотивации |анализа, |

|определить, что |Портер определил 5 сил |а) повышение – |Виктор Врум. Согласно |прогнозирования, |

|мотивирует людей на |конкуренции: |заполнение вакансии |теории ожиданий не |оптимизации, |

|рабочем месте |Отраслевая конкуренция |работниками, |только потребность |обоснования(экономическ|

|(например, |– определяется наличием|проявившими свои |является необходимым |ое и организационное) и|

|самореализация, |некоторого числа фирм в|способности |условием мотивации |выбор альтернативы из |

|ответственность или |отрасли, продвигающих |б) перевод – |человека для достижения|множества вариантов. |

|рост); Процессуальные |однотипный товар и |приобретение работником|цели, но и выбранный |При принятии решения |

|теории рассматривают |соответственно |нового опыта |тип |для начала надо |

|мотивацию в другом |конкурирующие между |в) понижение – |поведения. Теория |ответить на вопросы: |

|плане, в них |собой |увольнять работника |ожиданий устанавливают,|ЧТО делать(какие новые |

|анализируется то, как |Угроза появления новых |организация не хочет, |что поведение |проблемы потребителей |

|человек распределяет |конкурентов. Новыми |но на этом месте он |сотрудников |надо удовлетворять); |

|усилия для достижения |потенциальными |тоже нахрен не нужен |определяется |КАК делать(по какой |

|различных целей и как |конкурентами могут |г) прекращение |поведением: - |технологии); С КАКИМИ |

|вырабатывает конкретный|быть: |трудового договора – |руководителя, который |производственными |

|вид |а) крупные компании, |сокращение штатов |при определенных |затратами; В КАКОМ |

|поведения. Имеются три |для которых входные |2. Информационные – |условиях стимулирует |количестве и В КАКИЕ |

|основные процессуальные|барьеры в отрасль не |информирование |работу сотрудника; |сроки; ГДЕ и |

|теории мотивации: |представляют сильного |работников об уровне их|- сотрудника, который |КЕМ(производственные |

|теория ожиданий Врума, |препятствия |знаний и квалификации, |уверен, что при |помещения и персонал), |

|теория справедливости и|б) фирмы, для которых |результатов труда. |определенных условиях |ЧТО ЭТО ДАЕТ коллективу|

|модель Портера-Лоулера |вхождение в отрасль |Информирование о |ему будет выдано |и обществу в целом. |

|(Билеты 64, 79) |является логическим |качественном составе |вознаграждение; |Так как ресурсы для |

| |продолжением стратегии |персонала организации, |- сотрудника и |решения проблемы |

| |в) клиенты или |в целях |руководителя, |ограничены, следует |

| |поставщики, которые |совершенствования |допускающих, что при |ранжировать проблемы по|

| |могут сами придти на |системы управления |определенном улучшении|актуальности, |

| |рынок |персоналом |качества работы ему |масштабности, риску. |

| |Угроза появления |3. Мотивационные – |будет выдано |При анализе проблемы |

| |товаров заменителей. |вознаграждение за труд |определенное |применяется научный |

| |Соответственно если кто|или наоборот понижение.|вознаграждение; |подход + |

| |– либо предложит на |Поиск методов и |- сотрудника, |интуиция(ощущение того,|

| |рынке другой товар, |способов повышения |который сопоставляет |что выбор верен), |

| |обладающих такими же |производительности |размер вознаграждения|суждения(интуиция + |

| |качествами, что и |труда. Короче, поиск |с суммой, которая |знание из прошлого |

| |существующий, но по |новых стимулов к труду.|необходима ему для |опыта), рациональность,|

| |более низкой цене, это | |удовлетворения |т.е. экономический |

| |может составить |Этапы аттестации |определенной |анализ(диагностика |

| |серьезную конкуренцию |Подготовительный этап –|потребности. |проблемы, выявление |

| |для уже работающих |издается приказ о |Исходя из теории |альтернатив, оценка их,|

| |компаний |проведении аттестации, |ожиданий, можно сделать|выбор альтернативы, |

| |Угроза со стороны |утверждается состав |вывод, что работник |реализация решения, |

| |покупателей. В данном |комиссии, список |должен иметь такие |оценка результатов, |

| |случае имеется ввиду |сотрудников, подлежащих|потребности, которые |корректировка). |

| |то, что покупатели |аттестации, |могут быть в |Управленческие решения |

| |могут отстаивать свои |информируется трудовой |значительной степени |бывают 2-х типов: |

| |интересы в приобретении|коллектив о сроках |удовлетворены в |индивидуальные и |

| |товаров, покупая их или|проведения аттестации, |результате |коллегиальные. В |

| |не покупая, а поскольку|ее целях, сдаются |предполагаемых |реальности – смешанные.|

| |рентабельность любого |документы на |вознаграждений. А | |

| |предприятия зависит от |аттестацию, ну типа чем|руководитель должен |В настоящее время – |

| |покупателей, то это |работник занимался все |давать такие поощрения,|активный переход от |

| |угроза является весьма |это время, его |которые могут |индивидуального к |

| |существенной. Наиболее |характеристика и |удовлетворить ожидаемую|групповым методам из-за|

| |сильной эта угроза |подобная ботва… |потребность работника. |возрастания роли |

| |будет проявляться в тех|Этап проведения |Возможно этого не надо |индивида, включения его|

| |случаях, когда, |аттестации – на этом |(на всякий случай!) |в процесс |

| |во-первых, на рынке |этапе собирается |Модель мотивации |решения(совещания, |

| |представлена существуют|комиссия, приглашается |Портера-Лоулера, |дискуссии, круглые |

| |аналоги продукции и |работник для допроса, |построенная на |столы «мозговые атаки» |

| |во-вторых, когда |т.е. опроса. Он |сочетании элементов |и т.д.). |

| |переход от одних |рассказывает чё он все |теории ожиданий и |Типы решения: |

| |товаров к другим не |это время делал на |теории справедливости. |Централизованные, |

| |повлечет за собой |фирме, ему задают |Эта теория вводит |демократические, |

| |больших издержек. |вопросы. Затем путем |понятие соотношения |жестко-администативные.|

| |Угроза со стороны |общего голосования |между вознаграждением и| |

| |поставщиков. Эта угроза|принимается решение, |достигнутыми | |

| |во многом аналогична |либо работник |результатами. Л.Портер | |

| |угрозе со стороны |соответствует |и Э.Лоулер ввели три | |

| |покупателей. |занимаемой должности, |переменные, которые | |

| | |либо не соответствует. |влияют на размер | |

| | |В отношении работника |вознаграждения: | |

| | |может быть повышен |затраченные усилия, | |

| | |оклад или |личностные | |

| | |соответственно приняты |качества человека и его| |

| | |иные меры |способности и осознание| |

| | |дисциплинарного |своей роли в процессе | |

| | |характера. Решение |труда. Элементы теории | |

| | |комиссии заносится в |ожидания здесь | |

| | |оценочный лист. |проявляются в том, что | |

| | |Следующая аттестация |работник оценивает | |

| | |через год. На |вознаграждение в | |

| | |аттестации присутствует|соответствии с | |

| | |руководитель работника |затраченными усилиями и| |

| | |и в случае неявки |верит в то, что это | |

| | |аттестуемого на |вознаграждение будет | |

| | |комиссию по не |адекватно затраченным | |

| | |уважительной причине за|им усилиям. Отсюда | |

| | |него отдувается его |важный вывод о том, что| |

| | |начальник. Решение |именно результаты труда| |

| | |комиссии оформляется | | |

| | |протоколом. |являются причиной | |

| | | |удовлетворения | |

| | | |сотрудника, а не | |

| | | |наоборот. Согласно | |

| | | |такой теории | |

| | | |результативность должна| |

| | | |неукоснительно | |

| | | |повышаться. | |

| | | |В модели Портера | |

| | | |Лоулера более важным | |

| | | |считается то, что | |

| | | |следует за выполнением | |

| | | |работы. Степень | |

| | | |удовлетворенности будут| |

| | | |определять само | |

| | | |поощрение и его | |

| | | |восприятие Другими | |

| | | |словами, модель Портера| |

| | | |Лоулера предполагает, и| |

| | | |это ее самое | |

| | | |существенное отличие от| |

| | | |традиционного | |

| | | |понимания, что | |

| | | |выполнение работы ведет| |

| | | |к удовлетворенности. | |

| | | |Хотя модель Портера | |

| | | |Лоулера более, нежели | |

| | | |модель Врума, | |

| | | |ориентирована на | |

| | | |практическое | |

| | | |использование, она все | |

| | | |же не способна | |

| | | |ликвидировать | |

| | | |существующий отрыв | |

| | | |теории от | |

| | | |управленческой | |

| | | |практики. | |

|66. Роль и значение |67 Использование в |68. Понятие миссии и |69. Мотивация и |70. Инфраструктура |

|планирования карьеры |менеджменте теории |целей организации |стимулирование в |бизнеса |

|персонала. |человеческих |Миссия – это четкая |системе управления |Инфраструктура - это |

|Деловая карьера – |потребностей А.Маслоу |формулировка |персоналом. |обязательный компонент |

|поступательное |Интерес, с точки зрения|предназначения |Мотивация как стратегия|любой целостной |

|продвижение личности в |выделения |организации, |преодоления кризиса |экономической системы. |

|какой-либо сфере |факторов-мотиваторов, |утверждение того, для |труда основана на |Инфраструктура в |

|деятельности, изменение|представляет теория |чего и по какой причине|долговременном |бизнесе представляет |

|навыков, способностей, |человеческих |она существует. |воздействии на |собой совокупность |

|квалификационных |потребностей, |В миссии отражаются |работника, формирования|элементов, |

|возможностей и размеров|предложенная в 40-е гг.|следующие аспекты: |соответствующего |обеспечивающих |

|вознаграждения, |психологом Абрахамом |сфера деятельности |мотивационного ядра и |свободный обмен и |

|связанных с |Маслоу. |организации, т.е. какой|развития на этой основе|перелив различного рода|

|деятельностью; |Он указывал, что после |продукт предлагается |трудового потенциала. |ресурсов: |

|продвижение вперед по |удовлетворения |покупателям или |Такое воздействие в |финансовых, товарных, |

|однажды выбранному пути|очередной потребности |клиентам, на каком |отличие от |трудовых, |

|деятельности. |ее влияние на поведение|рынке она работает и |стимулирования называют|информационных т.д. и |

|Планирование карьеры |человека прекращается. |реализует свой продукт,|мотивированием. |увязывающих это |

|заключается в том, что |В то же время, для того|целевые ориентиры |Стимулирование как |движение в единое |

|с момента принятия |чтобы следующий более |организации, |тактика решения |целое. |

|работника в организацию|высокий уровень |отражающие, к чему она |проблемы является |Основные элементы |

|и до предполагаемого |иерархии потребностей |стремится, решение |ориентацией на |инфраструктуры бизнеса:|

|увольнения с работы |начал влиять на |каких задач является |фактическую структуру | |

|необходимо организовать|поведение человека, не |определяющим в ее |ценностных ориентаций и|Товарный рынок ( - |

|планомерное |обязательно |деятельности в |интересов работника, на|товарные посредники; - |

|горизонтальное и |удовлетворять |перспективе; ценности |более полную реализацию|биржевые посредники; - |

|вертикальное |потребность более |которые являются |имеющегося трудового |аукционы, ярмарки). |

|продвижение работника |низкого уровня |основопологающими в |потенциала. |Рынок труда ( - система|

|по системе должностей |полностью. Люди |деятельности |Мотивационные механизмы|регулирования занятости|

|или рабочих мест. |начинают искать |организации и т.д. |направлены на изменение|населения; - |

|Работник должен знать |свое место в сообществе|Ну в пример можно |существующего |профессиональные союзы |

|не только свои |задолго до того, как |привести миссию – |положения, а |работающих по найму; - |

|перспективы на |будут обеспечены их |занятие лидирующих |стимулирующие на его |система |

|краткосрочный и |потребности в |позиций на рынке |закрепление. Эти два |высшего и среднего |

|долгосрочный период, но|безопасности или |продажи канцелярских |механизма дополняют |специального |

|и то, каких показателей|полностью удовлетворены|принадлежностей. |друг друга, но если они|образования). |

|он должен добиться, |физиологические |Цели конкретизируют |будут действовать |Финансовый рынок ( - |

|чтобы рассчитывать на |потребности. Какая-то |миссию организации и |раздельно, но это |кредитная система и |

|продвижение по службе. |потребность доминирует,|делают ее более |приведет к |коммерческие банки; - |

|Одной из форм |но деятельность |доступной для процессов|отрицательному |налоговая система; - |

|планирования карьеры |стимулируется не только|ее реализации. Цель – |результату. Так |фондовые и валютные |

|является система |ею. |это желательное |постоянное |биржи; - |

|пожизненного найма, |Пирамида по Маслоу |конкретное состояние |стимулирование через |система страхования и |

|распространенная в |начиная с низшего |отдельных характеристик|повышение заработной |страховые компании; - |

|Японии. Эта система |уровня: 1) |организации, на |платы, на некоторое |аудиторские компании). |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14