Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

|инвестиции, большие | |заключенным если | | |

|затраты. Основные | |работник фактически | | |

|методы: реклама в СМИ, | |преступил к работе с | | |

|бесплатная раздача, | |ведома или по поручению| | |

|выставки и тд. | |работодателя. При | | |

|Бывают смешанные | |фактическом допущении | | |

|стратегии | |работника к трудовой | | |

| | |деятельности ТД должен | | |

| | |быть заключен в | | |

| | |письменной форме в | | |

| | |течение 3 дней со дня | | |

| | |фактического начала | | |

| | |работником своей | | |

| | |трудовой деятельности. | | |

| | |При заключении ТД лица | | |

| | |не достигшие 18 лет | | |

| | |подлежат обязательному | | |

| | |медицинскому | | |

| | |освидетельствованию. | | |

| | |При заключении ТД может| | |

| | |быть предусмотрен | | |

| | |испытательный срок. | | |

| | |Условия испытания | | |

| | |прописываются в ТД. | | |

| | |Если они отсутствуют | | |

| | |значит работник принят | | |

| | |без испытания. Срок | | |

| | |испытания не может быть| | |

| | |более 3 месяцев, а для | | |

| | |руководства не более 6 | | |

| | |месяцев. | | |

|81. ПОНЯТИЕ |82. Маркетинг |83. Структура и |84. Методы управления |85. Функции |

|ДОЛЖНОСТНАЯ |коммуникаций: задачи и|принципы формирования |профориентацией и |менеджмента, их |

|ИНСТРУКЦИЯ |инструментарий. |кадровых резервов. |адаптацией персонала. |характеристика. |

|Должностная |Предприятия должны |Постоянные изменения в|1. Профессиональная |А. Файоль выделял |

|инструкция - это |осуществлять |экономической |ориентация |пять функций |

|организационно-правов|коммуникацию со своим |обстановке в стране |представляет собой |управления. По его |

|ой документ, в |окружением. Для |оказывают существенное|систему мер по |словам, "управлять |

|котором определяются |действенной |влияние на работу |профинформации, |означает |

|основные функции, |коммуникации фирмы |кадровых служб |профконсультации, |предсказывать и |

|обязанности, права и |нанимают рекламные |организации в целях |профподбору и |планировать, |

|ответственность |агентства, которые |подготовки кандидатов |профадаптацим, которая|организовывать, |

|сотрудника |создают эффективные |на возможные вакансии.|помогает человеку |распоряжаться, |

|организации при |объявления, и |В связи с этим |выбирать профессию, |координировать и |

|осуществлении им |специалистов по |основные усилия |наиболее |контролировать". |

|деятельности в |организации |кадровой политики |соответствующую, |Обзор современной |

|определенной |общественного мнения |сосредотачиваются на |потребностям общества |литературы позволяет |

|должности. Она |для формирования |создании хорошо |и его личным |выявить следующие |

|составляется по |образа организации. |подготовленного |способностям. Разрыв |функции: |

|каждой штатной |ПРОБЛЕМЫ, СТРАТЕГИИ И |резерва кандидатов на |между профессиональной|планирование, |

|должности |МЕТОДЫ МАРКЕТИНГОВОЙ |должности, как правило|подготовкой и |организация, |

|организации, носит |КОММУНИКАЦИИ |руководящие, способные|содержанием трудовых |распорядительство, |

|обезличенный характер|Современная фирма |в сжатые сроки освоить|функций, выполняемых |мотивация, |

|и объявляется |управляет сложной |новый участок работы и|работником, снижает |руководство, |

|сотруднику под |системой маркетинговых|обеспечить эффективное|его интерес к труду, |контроль, |

|расписку при |коммуникаций. Она |решение стоящих перед |работоспособность. |координация, |

|заключении трудового |поддерживает |ними задач. |2. Одной из проблем |коммуникация, |

|контракта (в том |коммуникации со своими|Наличие кадрового |работы с персоналом в |исследование, оценка,|

|числе при перемещении|посредниками, |резерва позволяет |организации при |принятие решений, |

|на другую должность и|потребителями и |заранее на плановой |привлечении кадров |регулирование. |

|при временном |различными контактными|основе, по научно и |является управление |В общем виде процесс |

|исполнении |аудиториями. Ее |практически |трудовой адаптацией. В|управления можно |

|обязанностей по |посредники, в свою |обоснованной программе|ходе взаимодействия |представить состоящим|

|должности). Введение |очередь, поддерживают |готовить кандидатов на|работника и |функций планирования |

|должностных |коммуникации со своими|вновь создаваемые и |организации происходит|(подготовки и |

|инструкций |потребителями и |подлежащие замещению |их взаимное |принятия |

|достигается целый ряд|различными контактными|вакантные должности, |приспособление, основу|управленческих |

|целей: |аудиториями. |эффективно |которого составляет |решений), |

|- общие: Рациональное|Потребители используют|организовать обучение |постепенное вхождение |организации, |

|разделение труда, |устную коммуникацию в |и стажировку |работника новые |мотивации и контроля.|

|Правильный подбор |виде молвы и слухов в |специалистов, |профессиональные и |Эти функции |

|кадров. Их |своей среде. И |включенных в резерв, |социально-экономически|объединены связующими|

|расстановка и |одновременно каждая |рационально их |е условия труда. Цели|процессами |

|использование, |группа поддерживает |использовать на |адаптации: |коммуникации и |

|Укрепление |коммуникационную |различных направлениях|- уменьшение стартовых|принятия решения. |

|служебной |обратную связь со |и уровнях в системе |издержек, поскольку |Руководство |

|дисциплины в |всеми остальными. |управления. |пока новый работник |(лидерство) |

|организации, |Комплекс маркетинговых|По своему |плохо знает свое |рассматривается как |

|Повышение |коммуникаций, |качественному и |рабочее место, он |самостоятельная |

|эффективности |называемый также |количественному |работает менее |деятельность. Оно |

|деятельности |комплексом |составу резерв должен |эффективно и требует |предполагает |

|организации; |стимулирования, |отвечать действующим |дополнительных затрат;|возможность влияния |

|- специальные: |состоит из четырех |организационно-штатным| |на отдельных |

|Создание |основных средств |структурам с учетом |* сокращение текучести|работников и группы |

|организационно-правов|воздействия: реклама, |перспектив их |рабочей силы - |таким образом, чтобы |

|ой основы служебной |стимулирование сбыта, |развития. Резерв как |новички, неуютно |они работали в |

|деятельности |пропаганда и личная |правило создается на |чувствующие себя на |направлении |

|сотрудников, |продажа. |все руководящие |работе, могут |достижения целей, |

|Повышение |Реклама — любая |должности. |отреагировать подачей |что необходимо для |

|ответственности |платная форма |Формирование резерва |заявления на |успеха организации. |

|сотрудника за |неличного |происходит на |увольнение. | |

|результаты его |представления и |основании выводов |* экономия времени | |

|деятельности, |продвижения идей, |аттестационной |руководителя и | |

|осуществляемой на |товаров или услуг от |комиссии, базирующиеся|сотрудников, так как | |

|основании трудового |известного имени. |на объективной и |проводимая по | |

|контракта, |Стимулирование сбыта —|всесторонней оценке |программе работа | |

|Обеспечение |кратковременные |информации о деловых и|помогает экономить | |

|объективности при |побудительные меры |личных качествах |время каждого из них; | |

|аттестации |поощрения покупки или |кандидатов на |* развитие позитивного| |

|сотрудника, его |продажи товара или |должность. При этом в |отношения к работе, | |

|поощрении при |услуги. |основу выводов такой |удовлетворенности | |

|наложении на него |Пропаганда |комиссии входят анализ|работой | |

|дисциплинарного |(«паблисити») — |конкретных результатов|3.Различают два типа | |

|взыскания, Разрешение|неличное и не |профессиональной |адаптации: | |

|трудовых споров. |оплачиваемое |деятельности |производственная | |

|Основой для |стимулирование спроса |специалистов, |(профессиональная, | |

|разработки |на товар, услугу или |достигнутых на |психофизиологическая, | |

|должностных |организацию путем |различных этапах и |социально-психологичес| |

|инструкций являются |распространения о них |деятельности. Особое |кая, | |

|квалификационные |коммерчески важных |внимание уделяют |организационно-админис| |

|характеристики |сведений или |уровню |тративная, | |

|(требования) по |благожелательного |профессиональной и |экономическая, | |

|должностям |представления в |общеобразовательной |санитарно-гигиеническа| |

|служащих, |средствах информации. |подготовки, |я); | |

|утвержденные |Личная продажа — |организаторским и |«непроизводственная | |

|Министерством труда и|устное представление |аналитическим |(адаптация к бытовым | |

|социального развития |товара в ходе беседы |способностям |условиям, к | |

|РФ. Главным |с| одним или |кандидатов. При |внепроизводственному | |

|нормативно-правовым |несколькими |выдвижении в резерв |общению с коллегами, | |

|документом, |потенциальными |учитываются результаты|адаптация в период | |

|содержащим |покупателями в целях |оценки знаний |отдыха). | |

|квалификационные |совершения продажи. |кандидатов, полученных|4. Механизм управления| |

|характеристики, |Каждому предприятию |в ходе их обучения в |адаптацией | |

|является |присущи собственные |системе повышения |предусматривает | |

|постановление |специфические приемы |квалификации, |решение трех важнейших| |

|Минтруда |коммуникации. |заключения по итогам |проблем: | |

|России от 21 августа | |стажировок, |структурного | |

|1998 года 37 | |тестирований и т.д. |закрепления функций | |

|Квалификационный | |Формирование резерва |управления адаптацией | |

|справочник должностей| |происходит в несколько|в системе управления | |

|руководителей, | |этапов: |организацией | |

|специалистов и других| |Составляется прогноз |(выделение | |

|служащих . Между тем,| |предполагаемых |соответствующего | |

|в общепринятой схеме | |изменений в составе |подразделения, | |

|должностной | |кадров |распределение | |

|инструкции есть два | |Оцениваются деловые и |специалистов по | |

|важных обособленных | |личные качества |управлению адаптацией,| |

|раздела - Правая | |кандидатов в резерв |развитие | |

|служащего и | |Определяются кандидаты|наставничества); | |

|Ответственность | |в резерв |организации технологии| |

|служащего . Однако, | |Принимается решение о |процесса адаптации | |

|права напрямую | |включении кандидата в |(организация | |

|связаны с | |резерв |семинаров, курсов по | |

|обязанностями, а | | |различным вопросам | |

|ответственность | | |адаптации, проведение | |

|является следствием | | |индивидуальных бесед | |

|неисполнения или | | |руководи геля с новым | |

|ненадлежащего | | |сотрудником, | |

|исполнения | | |использование метода | |

|обязанностей. К | | |постепенного | |

|должностной | | |усложнения выполняемых| |

|инструкции | | |заданий, выполнение | |

|предъявляются две | | |разовых общественных | |

|группы требований: | | |поручений для | |

|- по оформлению и | | |установления контактов| |

|содержанию; | | |работника с | |

|- по расположению | | |коллективом, | |

|реквизитов. | | |проведение специальных| |

|Обе группы содержатся| | |ролевых игр по | |

|в ГОСТ Р 6.30-97 | | |сплочению | |

|Унифицированные | | |сотрудников); | |

|системы документации.| | |организации | |

|Унифицированная | | |информационного | |

|система | | |обеспечения процесса | |

|организационно-распор| | |адаптации (сбор и | |

|ядительной | | |оценка показателей ее | |

|документации. | | |уровня и | |

|Требования к | | |длительности). | |

|оформлению документов| | | | |

|(постановление | | | | |

|Госстандарта от 31 | | | | |

|июля 1997 года | | | | |

|273), который вступил| | | | |

|в силу 1 июля 1998 | | | | |

|года. | | | | |

|86. Роль решений в |87. Функции службы |88. Модели менеджмента |89. Параметры и факторы|90.Базовые конкурентные|

|процессе управления. |управления персоналом |(японская, |обеспечения качества и |стратегии. |

|Менеджер определяет |Состав службы |американская) |эффективности |Конкурентное |

|направление роста |управления персоналом: |Американская философия |управленческих решений |преимущество это те |

|организации. При этом |отдел кадров, отдел |управления построена на|Данная функция означает|характеристики и |

|он изыскивает для этого|труда и зарплаты, отдел|традициях конкуренции и|выработку и принятие |свойства товара или |

|возможности как внутри |социального развития, |поощрения |определенного |марки, которые |

|организации, так и за |отдел охраны труда и |индивидуализма |постановления, |обеспечивают |

|ее пределами; |техники безопасности, |работников с четкой |письменного или |предприятию |

|разрабатывает и |лаборатория социологии,|ориентацией на прибыль |устного, в котором |определенное |

|запускает проекты по |юридический отдел, |компании и зависимость |перед объектом |превосходство над |

|совершенствованию, |отдел организации труда|личного дохода от нее. |управления будет |своими конкурентами. |

|приносящие изменения; |персонала и управления,|Характерна четкая |поставлена та или иная |Конкуренция |

|контролирует разработку|отдел |постановка целей и |цель, задача. Это |преимущественно |

|определенных проектов. |научно-технической |задач, высокий уровень |постановление - |реализовывается на |

|Когда организация |информации, |оплаты персонала, |управленческое решение.|уровне стратегических |

|сталкивается с |патентно-лицензионный |поощрение |Планирование - это один|единиц бизнеса и |

|неожиданными |отдел, бюро |потребительских |из способов, с помощью |составляет основу |

|нарушениями, менеджер |рационализации и |ценностей, высокий |которого руководство |конкурентной стратегии |

|Отвечает за |изобретений.Функции: |уровень демократии в |обеспечивает единое |предприятия. |

|корректировочные |Отдел кадров: |обществе, социальные |направление усилий всех|Существует несколько |

|действия. Он отвечает |обеспечение организации|гарантии. |членов организации к |направлений достижения |

|за распределение |кадрами(наем, |Японская философия |достижению ее общих |конкурентных |

|всевозможных ресурсов |расстановка, |управления персоналом |целей. С данной функции|преимуществ, или |

|организации. |перемещение, |основывается на |начинается процесс |деловых стратегий, но |

|Представляет |увольнение), ведение |традициях уважения к |управления, от ее |наиболее |

|организацию на всех |кадрового |старшему, |качества зависит успех |общей является (все |

|значительных и важных |делопроизводства, |коллективизма, |организации. По своей |стратегии) |

|переговорах. |анализ текучести, |всеобщего согласия, |сути функция |- лидерство в |

| |дисциплина, подготовка |вежливости. Преобладает|планирования призвана |издержках |

| |кадровых приказов. |теория человеческих |ответить на следующие |- дифференциация |

| |Отдел обучения: |отношений и преданность|основные вопросы: |продукции |

| |аттестации, повышение |идеалам фирмы, |* Где мы находимся в |- фокусирование |

| |квалификации, обучение |пожизненный наем |настоящее время ? |(на издержках) |

| |сотрудников основам |сотрудников в крупных |Менеджеры должны |- ранний выход на|

| |рыночной экономики. |компаниях, постоянная |оценить сильные и |рынок (стратегия |

| |Отдел труда и зарплаты:|ротация персонала, |слабые стороны |первопрех.) |

| |оценка персонала и |создание условий для |организации в основных |Первые три направления |

| |оплаты труда, |эффективного |ее областях (финансы, |Портер М. Называет |

| |использование |коллективного труда. |маркетинг, персонал, |базовыми стратегиями, |

| |эффективной мотивации, |Характеристика японской|НИОКР), чтобы |имея в виду их |

| |согласование штатного |и американской |определить, чего может |универсальную |

| |расписания, внедрение |философии управления |реально добиться |применимость. Вместе с |

| |современных систем |персоналом |организация. |тем основой деловой |

| |оплаты труда, |Критерии организ. |*Куда мы хотим |стратегии могут быть и |

| |ориентированных на |работы |двигаться? Менеджеры |такие характеристики |

| |конечный результат, |Японская система |должны, оценивая |бизнеса, как инновации |

| |внедрение контрактной |Американская система |возможности и угрозы в |или глобализация. |

| |формы найма, контроль | |окружающей организацию |Выбор конкурентной |

| |за соблюдение КЗоТ по |Основа организации |среде, определить, |стратегии конкурентом |

| |нормированию и оплате |Гармония |какими должны быть цели|осуществляется с учетом|

| |труда. |Эффективность |организации и что может|ряда фактов: |

| |Отдел социального | |помешать достижению |- сильные и |

| |развития: социальная |Отношение к работе |этих целей. |слабые стороны |

| |защита работников(соц. |Главное выполнения |*Как мы собираемся |предприятия и его |

| |страхование, фонды |обязанностей |сделать это? Менеджеры |основная конкуренция |

| |материальной помощи, |Главное – реализац-я |решают, что должны |- ключевые |

| |оформление пенсий, |задания |делать члены |факторы успеха для |

| |медицинское | |организации для |выбранного рынка |

| |страхование, ссуды, |Конкуренция |достижения поставленных|товаров |

| |пособия, помощь |Практически нет |целей. |- стратегический |

| |молодоженам). |Сильная |Решение - важнейший |потенциал предприятия и|

| |Отдел охраны труда и | |компонент на данном |возможность расширения |

| |техники безопасности: |Гарантии для работника |этапе. Ввиду того, что |ресурсов. |

| |соблюдение |Пожизненный найм |решения многообразны, | |

| |законодательств по |Низкие |возникает необходимость| |

| |охране труда, | |их классификации по | |

| |предупреждение |Принятие решений |следующим критериям: | |

| |производственного |Снизу вверх |*длительность действия,| |

| |травматизма. |Сверху в низ |долгосрочные, | |

| |Социологическая | |краткосрочные, разовые;| |

| |лаборатория: социальные|Делегирование власти | | |

| |проблемы труда и быта, |Очень редко |*степень | |

| |создание корпоративной |Распространено |обязательности: носят | |

| |культуры, комфортные | |категорический | |

| |условия в организации. |Отношение с подчин. |характер, характер | |

| |Зам.директора по |Семейные |рекомендаций; | |

| |управлению утверждает |Формальные |*содержание: | |

| |все документы, | |экономические, | |

| |созданные в |Методы найма |социальные, | |

| |перечисленных |После учебы |организационные, | |

| |отделах(штатное |По деловым качествам |научные; | |

| |расписание, | |*степень | |

| |аттестационные акты, |Оплата труда |структурированности: | |

| |инструкции), |В зависимости от стажа |запрограммированные, | |

| |подписывает: приказы, |В завис. от результ |незапрограммированные; | |

| |отчеты, |работы |*лицо, принимающее | |

| |корреспонденцию; | |решение: | |

| |согласовывает с | |индивидуальные, | |

| |директором назначение | |групповые; | |

| |руководителей | |*направление решения: | |

| |структурных | |внутрь организации, за | |

| |подразделений, | |ее пределы; | |

| |договора. | |*уровень принятия | |

| |Структура службы | |решения: организация в | |

| |управления определяется| |целом, структурные | |

| |размерами, характерами,| |подразделения, | |

| |особенностями | |функциональные службы, | |

| |ораганизации. | |отдельные работники; | |

| | | |*глубина воздействия: | |

| | | |одноуровневые, | |

| | | |многоуровневые; | |

| | | |количество целей: | |

| | | |одноцелевые, | |

| | | |многоцелевые | |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14