Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

|отдела кадров была |изменение его прежних |- реализация стратегии|завоевывает |ведет к повышению |

|сориентирована на |свойств |(формирование системы)|преданность персонала |эффективности. |

|ведение переговоров о |2. Дифференцирование –| |организации и затраты |Герцберг – |

|заключении трудовых |изменение свойств с |- оценка и контроль |на создание таких |психолог-бихевиорист: |

|договоров, общий |сохранением старых |выполнения стратегии |условий непременно |поведение людей |

|контроль за |товаров на рынке |Принимая |окупаются. В |зависит от |

|деятельностью в |3. Диверсификация |стратегические |организациях, где |психологических |

|области управления |товаров – выпуск новой|решения, менеджеры |администрация не |условий. Большую роль |

|персоналом на |продукции не связанной|организации преследуют|заботится о повышение |играет мотивация, |

|предприятиях. |с основным |цели получения выгоды.|качества трудовой |коммуникации, характер|

|В 30-40-х годах |производством |Принимая страт. |жизни, она не способна|власти. Применяется им|

|принимались законы, |Стратегия |решение необходимо |управлять своим |в ситуационном и в |

|корректирующие |диверсификации |принять решение: |персоналом. Философия |системном подходе к |

|практику управления |распространена среди |В каких направлениях, |управления персоналом |управлению. |

|персоналом. |крупных компаний, так |объемах, из каких |заключается не только |Практика: |

|Законодательные акты |как маркетинг |источников будет |в том, чтобы |4 основных этапа: |

|призывали |нескольких товаров на |осуществляться |удовлетворить |1 – планирование и |

|предпринимателей |нескольких рынках |финансирование. |потребности в |управление(формулирова|

|заключать коллективные|снижает вероятность |Кикой будет процесс |укомплектовании |ние целей, определение|

|договоры, осуждали |крупных провалов |организационной |персоналом |общих направлений, |

|дискриминацию членов |Крупные компании |деятельности |организации, но также |составление планов) |

|профсоюзов. Возникали |уделяют большое |Какое выбирать |в наиболее полном |2 – организационный: |

|новые профессии: агент|внимание разработке |рыночное поведение. |удовлетворении |постановка задач перед|

|по найму, управляющий |новых товаров, от | |потребностей |сотрудниками, |

|по зарплате и пенсиям,|которых зависит | |работников. Это и |высвобождение или |

|специалист по технике |будущее компании. В | |является задачей |привлечение, по мере |

|безопасности, по |Японии в 70 – е годы | |системы управления |надобности, |

|обучению и трудовым |цикл внедрения новых | |персоналом организации|сотрудников, |

|отношениям и т.д. |телевизоров составлял | |в философском смысле. |привлечение |

|В 50-60-е годы |3 года, в 90-е 4 – 5 | |Философия управления |дополнительных |

|развитие новых |месяцев. | |персоналом организации|технических средств, |

|отраслей, |Разработка новых идей | |является неотъемлемой |т.е. на 2-ом этапе – |

|распространение |по поводу товаров | |частью философии |создаются условия для |

|электронно-вычислитель|включает 4 уровня: | |организации, ее |исполнения намеченных |

|ной техники, привело к|1замысел – кому и | |основой. Философия |планов. |

|тому, что появилось |зачем нужен товар, | |организации — это |3 – исполнение и |

|большое число |какие потребности он | |совокупность |мотивация при |

|грамотных работников с|удовлетворяет | |внутриорганизационных |ежедневном руководстве|

|новым отношением к |2реальное исполнение –| |принципов, моральных и| |

|труду. Работники |качество, марка | |административных норм |4 – общее руководство:|

|допускаются к участию |3упрощение – вероятное| |и правил |сравнение достигнутых |

|в прибылях. |снижение цены, за счет| |взаимоотношений |результатов с планом, |

|К началу 70-х годов в |уменьшения числа | |персонала, система |анализ, если надо – |

|большинстве развитых |свойств | |ценностей и убеждений |корректировка, |

|стран отмечалось |4подкрепление – оценка| |воспринимаемая всем |использование |

|падение |надежности товара, | |персоналом и |накопленного опыта для|

|удовлетворенности |срока его службы | |подчиненная глобальной|составления будущих |

|трудом, высокая |Разработка идеи | |цели организации. |планов. |

|текучесть кадров. Это |является трудоемким и | |Соблюдение философии |Т.е. эти 4 этапа |

|явилось следствием |затратоемким | |гарантирует успех и |образуют замкнутый |

|чрезмерной |процессом. Так в США | |благополучие во |цикл. |

|бюрократизации |из 100 разработанных | |взаимоотношениях |Главное – не потерять |

|управления персоналом,|идей, до лабораторных | |персонала и как |общую цель и уметь |

|усилилась |образцов доходит 10, в| |следствие - |исправлять ошибки. |

|отчужденность |серию идет 3, а | |эффективное развитие | |

|персонала в |прибыль принесет - 1 | |организации. Нарушение| |

|производстве. Начался | | |философских постулатов| |

|процесс демократизации| | |организации ведет к | |

|управления. | | |развитию конфликтов | |

|В середине 70 –х годов| | |администрацией и | |

|широкий круг | | |работниками, к | |

|руководителей | | |снижению эффективности| |

|убедился, что | | |функционирования | |

|управление персоналом | | |организации, ее имиджа| |

|является важнейшим | | |и может привести к | |

|фактором повышения | | |банкротству, так как | |

|эффективности | | |персонал — это ее | |

|предприятия, а его | | |главное достояние. | |

|значение быстро | | |Философия организации | |

|возрастает. | | |оформляется в | |

|В 70-80-е годы | | |отдельный нормативный | |

|кадровые службы, | | |документ. | |

|наряду с оперативным, | | |Необходимость | |

|начинают заниматься | | |разработки такого | |

|перспективным, | | |документа объясняется | |

|долговременным | | |тем, что отношения | |

|планированием трудовых| | |между персоналом | |

|ресурсов. Их участие в| | |должны строго | |

|формировании | | |регламентироваться | |

|стратегического | | |общими для всех | |

|управления предприятия| | |принципами. | |

|становится ключевым. | | |Разрабатывается на | |

|В период 90-х годов | | |основе: Конституции, | |

|внедряются новые | | |Гражданского кодекса, | |

|методы работы с | | |Кодекса законов о | |

|людьми, обеспечивающие| | |труде, Декларации прав| |

|учет интересов | | |человека, | |

|предпринимателей и | | |Коллективного | |

|персонала. | | |договора, религиозных | |

|Инновационные подходы | | |писаний, устава, опыта| |

|к управлению | | |лучших организаций. | |

|персоналом | | |Необходимо учитывать: | |

|способствуют | | |национальный | |

|реализации творческого| | |состав,тип | |

|потенциала коллектива.| | |производства, вид | |

| | | |собственности, уровень| |

| | | |благосостояния. | |

| | | |Разделы документа: | |

| | | |цели и задачи | |

| | | |организации, | |

| | | |декларации прав | |

| | | |работника, требования | |

| | | |к поведению | |

| | | |сотрудников, условия | |

| | | |труда и рабочее место,| |

| | | |оплата труда, | |

| | | |социальные блага. | |

|11. Природа процесса |12. Характеристика |13.Концепция управления|14. Отличительные |15. Родовые признаки |

|принятия управленческих|философии управления |персоналом. Основные |признаки |бизнеса - являются |

|решений. |персоналом в |понятия управленческой |стратегического и |способы проявления |

|Менеджером можно |организации на примере |концепции |оперативного управления|деловых отношений, |

|назвать человека только|японской, американской |Концепция упр.пер.- | |присущие любым формам |

|тогда, когда он |и российской модели |система |Стратегический |сделок между субъектами|

|принимает |управления. |теоретико-методологичес|менеджмент – это такое |бизнеса, то коренное в |

|управленческие решения |Американская философия |ких взглядов на |управление |бизнесе, неотделимое от|

|или реализует их через |управления персоналом |понимание и определение|организацией, которое |него, без чего |

|других людей. |построена на традициях |сущности, содержания, |опирается на |рассматриваемое явление|

|Необходимость принятия |конкуренции и поощрения|целей, задач, |человеческий потенциал,|вообще не может быть |

|решения пронизывает |индивидуализма |критериев, принципов и |как ее основу, |корректно |

|все, что делает |работников и четко |методов управления |ориентирует |идентифицировано как |

|управляющий, формулируя|ориентирована на |пер., и |производственную |бизнес. Соответственно,|

|цели и добиваясь их |прибыль компании, от |орг-практических |деятельность на запросы|исторически особенными,|

|достижения. Поэтому |величины которой |подходов к формированию|потребителей, |видовыми признаками |

|понимание природы |зависит личный доход |мех-ма реал-ии в конкр.|осуществляет гибкое |бизнеса являются |

|принятия решений |работника. Ей |фирме. Концепция |регулирование и |способы проявления |

|чрезвычайно важно для |характерны: четкая |управления персоналом |своевременные изменения|деловых отношений, |

|всякого, кто хочет |постановка целей и |основана на |в организации, |присущие определенному |

|преуспеть в искусстве |задач, высокая оплата |представлении о месте |адекватные воздействию |историческому типу |

|управления. |труда персонала, |человека в организации.|окружающей среды и |экономики. Поэтому в |

|Принятие решений, так |поощрение |Она включает: |позволяющие добиваться |современной рыночной |

|же как и обмен |потребительских |разработку методологии |конкурентных |экономике можно |

|информацией, - |ценностей. Она отражает|управления персоналом, |преимуществ, что в |встретить и родовые |

|составная часть любой |высокий уровень |формирование системы |конечном счете |признаки бизнеса, и его|

|управленческой функции.|демократии в обществе, |управления персоналом и|способствует выживанию |видовые признаки, |

|Необходимость принятия |социальные гарантии. |разработку технологии |организации и |характерные лишь для |

|решений возникает на |Японская философия |управления персоналом. |достижению своих целей |данного типа экономики.|

|всех этапах процесса |управления персоналом |Методология управления |в долгосрочной | |

|управления , связана со|основывается на |персоналом предполагает|перспективе. |При всем многообразии |

|всеми участками и |традициях уважения к |рассмотрение сущности |Стратегический |бизнеса, к числу его |

|аспектами |старшему, |персонала как объекта |менеджмент (СМ) имеет |родовых признаков, |

|управленческой |коллективизма, |управления, процесса |ряд отличий от |которые обязательно |

|деятельности и является|всеобщего согласия, |формирования поведения |оперативного (ОМ): |проявляются в процессе |

|её квинтэссенцией. |вежливости и |индивидов, |- миссия организации в |делового |

|решение - это выбор |патернализма(воспитание|соответствующего целям |СМ - выживание |взаимодействия, |

|альтернативы. Однако в |у занятых на фирме |и задачам организации, |организации в |независимо от характера|

|управлении принятие |чувства, что они члены |методов и принципов |долгосрочной |исторических |

|решения — более |одной семьи(пожизненный|управления персоналом. |перспективе посредством|особенностей состояния |

|систематизированный |наем сотрудников, |Система управления |установления |и развития экономики, а|

|процесс, чем в частной |неординарные формы |персоналом предполагает|динамического баланса с|также степени |

|жизни. Ставки зачастую |общения с руководством,|формирование целей, |окружением, в ОМ - |доминирования в ней той|

|много выше. Частный |планирование служебной |функций, |производство товаров и |или иной формы деловых |

|выбор индивида |карьеры, фирменная |организационной |услуг с целью получения|отношений, относятся |

|сказывается, прежде |одежда). Здесь |структуры управления |прибыли; |следующие: |

|всего, на жизни его |преобладает теория |персоналом, |- в СМ внимание |- обмен деятельностью |

|собственной и немногих |человеческих отношений.|установление |концентрируется |между участниками |

|связанных с ним людей. |Ей присущи: преданность|вертикальных и |преимущественно на |сделок; |

|Менеджер выбирает |идеалам фирмы, |горизонтальных |проблемах внешнего |- противоречивый |

|направление действий не|пожизненный наем |функциональных |окружения, на поиски |характер сделок; цели |

|только для себя, но и |сотрудников в крупных |взаимосвязей |новых возможностей в |субъектов бизнеса |

|для |компаниях, постоянная |руководителей и |конкурентной борьбе, на|различны, и, |

|организации и других |ротация персонала, |специалистов в процессе|адаптации к изменениям |следовательно, задачи |

|работников. |создание условий для |обоснования, выработки,|в окружении, в ОМ - на |участников сделки, как |

|Управленческое решение |эффективного |принятия и реализации |проблемах, возникающих |правило, не совпадают, |

|— это выбор, который |коллективного труда. |управленческих решений.|внутри предприятия, |а чаще всего |

|должен сделать |Российская философия | |связанных с более |оказываются прямо |

|руководитель, чтобы |управления персоналом |Технология управления |эффективным |противоположными; |

|выполнить обязанности, |весьма многообразна и |персоналом включает: |использованием |- стремление каждого |

|обусловленные |зависит от формы |организацию найма, |ресурсов: |участника сделки |

|занимаемой им |собственности, |отбора, приема |- СМ ориентирован на |навязать другим свои |

|должностью (выбор |региональных и |персонала; его деловую |долгосрочную |интересы, когда другие |

|альтернативы, |отраслевых особенностей|оценку, профориентацию |перспективу, а ОМ - на |отказываются принимать |

|осуществлённый |и размера организации. |и адаптацию; обучение; |кратко- и |условия сделки, и тем |

|руководителем в рамках |Крупные акционерные |управление деловой |среднесрочную; |самым добиться |

|его должностных |организации, созданные |карьерой и |- основными факторами |относительно лучших |

|полномочий и |на базе |слу-жебно-профессиональ|построения системы |условий существования |

|компетенции и |государственных, |ным продвижением; |управления для СМ |по сравнению с другими |

|направленный на |сохраняют прежние |мотивацию и организацию|являются люди, система |субъектами; |

|достижение целей |традиции и |труда; управление |информационного |- стремление участников|

|организации). Принятие |характеризуются четкой |конфликтами и |обеспечения и рынок, |сделки реализовать свои|

|решений является |дисциплиной, |стрессами; обеспечение |для ОМ - |интересы независимо от |

|основой управления. |коллективизмом и |социального развития |организационные |того, реализуются ли |

|Цель управленческого |хозяйственностью, |организации, |структуры, техника и |при этом интересы |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14